TT	Từ viết tắt	Từ đầy đủ
1.	BĐG	Bình đẳng giới
2.	CEDAW	Công ước quốc tế xóa bỏ mọi hình thức phân biệt và đối xử với phụ nữ
3.	CPTPP	Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
4.	CSPL	Chính sách pháp luật
5.	DN	Doanh nghiệp
6.	EU	Liên minh châu Âu
7.	EVFTA	Hiệp định thương mại tự do Việt Nam và EU
8.	FDI	Đầu tư trực tiếp nước ngoài
9.	G&SPG	Giá trị xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ
10.	ILO	Tổ chức lao động quốc tế
11.	MDGs	Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ
12.	SDGs	Mục tiêu Phát triển bền vững
13.	THCS	Trung học cơ sở
14.	THPT	Trung học phổ thông
15.	UBND	Ủy ban nhân dân
16.	UNICEF	Quỹ Nhi đồng Liên Hợp Quốc
17.	USD	Đồng đô la Mỹ
18.	VPA-FLEGT	Hiệp định Đối tác Tự nguyện về Thực thi Luật lâm nghiệp, Quản trị rừng và Thương mại lâm sản giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU)

ĐẶT VẤN ĐỀ

Hiệp định Đối tác Tự nguyện về Thực thi Luật lâm nghiệp, Quản trị rừng và Thương mại lâm sản (viết tắt là VPA-FLEGT) giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU) được ký ngày 19/10/2018, chính thức có hiệu lực từ ngày 01/06/2019 thể hiện quyết tâm lớn của chính phủ Việt Nam trong thực hiện quản trị rừng cũng như phát triển ngành chế biến gỗ một cách bền vững[1]. Trong quá trình thực hiện, các tác động của VPA-FLEGT đối với sinh kế và sự an toàn của phụ nữ và các nhóm xã hội khác cần được giám sát chặt chẽ. Để giám sát tác động xã hội, cần các chỉ số liên quan được phân biệt theo giới, đồng thời dữ liệu phân tách theo giới cần được thu thập và phân tích một cách có hệ thống. Mặc dù giới không được đề cập cụ thể trong VPA, nhưng một số chỉ số quan trọng trong Định nghĩa hợp pháp về gỗ của Việt Nam có khía cạnh giới được xây dựng sẵn, phản ánh cách thức mà giới hiện được lồng ghép vào nhiều lĩnh vực pháp luật và quy định liên quan, bao gồm các chỉ số về quyền sử dụng đất và quyền sử dụng rừng, và bộ luật lao động và các quyền phúc lợi xã hội (Phụ lục II của VPA). Các vấn đề giới trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) có hiệu lực vào ngày 01/8/2020, bao gồm các cam kết liên quan tới các vấn đề về phát triển bền vững có liên quan tới thương mại gồm 17 điều (lao động, môi trường…). Cụ thể hơn, liên quan đến lao động thực hiện các nghĩa vụ mà Việt Nam và EU đã cam kết với tư cách là Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các tiêu chuẩn lao động trong Tuyên bố 1998 của ILO về Các nguyên tắc và các quyền cơ bản tại nơi làm việc, gồm: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động; Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; Xóa bỏ hiệu quả lao động trẻ em; Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

Bên cạnh đó, “Chiến lược phát triển ngành lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050”, Việt Nam đặt mục tiêu xây dựng ngành lâm nghiệp trở thành một ngành kinh tế – kỹ thuật đặc thù, trong đó đảm bảo sự tham gia rộng rãi, bình đẳng của các thành phần kinh tế, tổ chức xã hội và cộng đồng dân cư vào các hoạt động lâm nghiệp. “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030” đặt các mục tiêu cụ thể về lĩnh vực kinh tế, lao động (Mục tiêu 2) như tăng tỷ lệ lao động nữ làm công hưởng lương lên đạt 50% vào năm 2025 và khoảng 60% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 1), Giảm tỷ trọng lao động nữ làm việc trong khu vực nông nghiệp trong tổng số lao động nữ có việc làm xuống dưới 30% vào năm 2025 và dưới 25% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 2), Tỷ lệ nữ giám đốc/chủ doanh nghiệp, hợp tác xã đạt ít nhất 27% vào năm 2025 và 30% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 3). Các vấn đề giới cũng được đề cập trong các văn bản pháp luật khác có liên quan đến nghiên cứu này như: Luật bình đẳng giới (2006) tại Điều 4, Điều 6, Bộ Luật Lao động (2019), Luật Bảo hiểm xã hội (2014), Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015), Luật Giáo dục nghề nghiệp (2014).

Là một trong những quốc gia đầu tiên trên thế giới ký công ước quốc tế xóa bỏ mọi hình thức phân biệt và đối xử với phụ nữ (CEDAW), Việt Nam đang nỗ lực để đảm bảo tăng trưởng kinh tế gắn với công bằng xã hội và đảm bảo quyền của người phụ nữ trên tất cả các lĩnh vực trong những năm gần đây. Hiến pháp Việt Nam nhấn mạnh nguyên tắc bình đẳng giới và đặc biệt nghiêm cấm việc vi phạm quyền của phụ nữ là một minh chứng rõ cho những nỗ lực như vậy của chính phủ. Tuy vậy, vẫn còn một số vấn đề tồn tại liên quan đến bình đẳng giới, đặc biệt lĩnh vực lâm nghiệp. Ví dụ, phụ nữ chỉ chiếm 10-12% số đăng ký cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất nông nghiệp và thường có nhận thức hạn chế về quyền tiếp cận đất đai và các phong tục tập quán truyền thống[2]. Một số báo cáo cho thấy, trong khoảng 5 triệu lao động hiện nay đang tham gia vào chuỗi sản xuất lâm nghiệp bao gồm trồng rừng, bảo vệ, sử dụng, chế biến và xuất khẩu^[3], phụ nữ là lực lượng lao động chính. Phụ nữ còn đóng vai trò quan trọng trong quản lý và bảo vệ rừng với hơn 10 triệu người sống gần và trong những khu rừng^[4]. Mặc dù đóng vai trò quan trọng trong ngành lâm nghiệp, phụ nữ vẫn được xem là đối tượng yếu thế trong lĩnh vực này, một thực tế nữa là phụ nữ ít được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Mặt khác, mặc dù chính sách lâm nghiệp đã có nhiều cam kết về vấn đề bình đẳng giới, các chương trình và dự án lại không có hướng dẫn và hệ thống giám sát cụ thể về tiêu chí này. Ngoài ra cơ chế chia sẻ lợi ích và việc cung cấp thông tin về các chương trình dự án bảo vệ rừng rất ít khi xem xét tới nhu cầu và khả năng tiếp cận của phụ nữ.

Gần đây nhất, báo cáo về “Phân tích hiện trạng Giới và FLEGT tại Việt Nam” của Edwin Shanks năm 2020 cho thấy rằng tình trạng bất bình đẳng giới trong lâm nghiệp Việt Nam vẫn còn tồn tại ở các khía cạnh về phân công lao động, chênh lệch tiền lương và cơ hội việc làm, quyền sở hữu rừng và đất rừng, và các phúc lợi về xã hội và môi trường làm việc. Do đó, ông đề xuất rằng cần nhiều hơn các nghiên cứu phân tích dữ liệu để hiểu đầy đủ về giới và các khía cạnh kinh tế – xã hội khác trong các phân đoạn khác nhau của ngành lâm nghiệp, đặc biệt là nhóm chế biến và xuất khẩu gỗ. Hơn nữa, các nghiên cứu sau này nên cụ thể từng nhóm doanh nghiệp, và đi vào chi tiết tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề bất bình đẳng giới hơn là những báo cáo mang tính chung chung và không rõ ràng.

Ở nước ta, lĩnh vực chế biến và xuất khẩu gỗ đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng gỗ và thu hút một lực lượng lớn lao động. Trong năm 2020, giá trị xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ (G&SPG) năm 2020 đạt 12,01 tỷ USD, tăng 16,3 % so với năm 2019. Vào các tháng nửa cuối 2020, giá trị xuất khẩu tăng mạnh, trung bình đạt trên 1,1 tỉ USD/tháng. Trong đó, 4 nhóm hàng xuất khẩu đem lại giá trị lớn nhất lần lượt là đồ gỗ (5,87 tỷ USD), ghế ngồi (2,67 tỷ USD), dăm gỗ (1,48 tỷ USD), và gỗ dán/gỗ ghép (719,41 triệu USD)[5]. Hiện nay, cả nước có khoảng 4.500 doanh nghiệp chế biến gỗ và lâm sản, trong đó doanh nghiệp tư nhân chiếm 95%, trong đó có khoảng 3,5% doanh nghiệp có vốn đầu tư trên 50 tỷ đồng. Doanh nghiệp trong nước chiếm 65%, còn lại là doanh nghiệp có vốn đầu tư hoặc liên kết, liên doanh với doanh nghiệp nước ngoài. Ngành chế biến, xuất khẩu gỗ, lâm sản, thu hút 0.5 triệu lao động, trong đó hơn 50% lao động là nữ giới^[6]. Mặc dù đóng vai trò quan trọng trong ngành lâm nghiệp, phụ nữ vẫn đang là đối tượng yếu thế trong lĩnh vực này. Hơn nữa, có rất ít các nghiên cứu và dự án tập trung vào các vấn đề giới trong chuỗi sản xuất lâm nghiệp. Điều này dẫn tới việc thiếu các cơ sở dữ liệu về giới trong ngành lâm nghiệp, từ đó thiếu cơ sở dữ liệu tham chiếu cho việc giám sát đánh giá thực thi các hiệp định VPA/FLEGT và EVFTA tại Việt Nam. Đây cũng là một khoảng trống trong việc lồng ghép những nội dung chính về giới, nhằm cung cấp đầu vào để xây dựng Chiến lược Lâm nghiệp quốc gia trong tương lai.

Đứng trước những vấn đề thực tiễn đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm để trả lời các câu hỏi trọng tâm và cấp bách hiện nay bao gồm:

(1) Liệu có sự bất bình đẳng giới về lợi ích kinh tế, việc làm, phúc lợi xã hội, an toàn lao động và sức khoẻ nghề nghiệp trong các loại hình doanh nghiệp chế biến gỗ hay không?

(2) Nếu có, đâu là nguyên nhân của những vấn đề bất bình đẳng giới này?

(3) Các khuyến nghị liên quan đến vận động chính sách nhằm tăng cường bình đẳng giới trong sản xuất lâm nghiệp là gì? Và

(4) Các chỉ số nào nhằm hỗ trợ giám sát và đánh giá tác động của VPA-FLEGT đối với vấn đề giới nên được đề xuất?

Nghiên cứu được thực hiện liên quan đến lĩnh vực ưu tiên 2 (LTP) “Các vấn đề về giới trong thực thi lâm luật, quản trị rừng và chuỗi cung ứng gỗ trong bối cảnh thực hiện Hiệp định EVFTA” trong kêu gọi đề xuất cho bên thứ 3 của dự án “Thúc đẩy quản trị rừng và thương mại gỗ hợp pháp thông qua Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) – VM066”.

II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.1. Tổng quan ngành chế biến gỗ Việt Nam

Ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam đã trở thành ngành hàng xuất khẩu chủ lực đứng thứ 5 trên thế giới (sau dầu thô, dệt may, giày dép và thủy sản), thứ 2 Châu Á và đứng đầu khu vực Đông Nam Á. Trong những năm qua, ngành chế biến gỗ Việt Nam có tốc độ tăng trưởng nhanh, tạo ra nhiều mặt hàng xuất khẩu có giá trị và chất lượng nhờ sự thông thoáng của hệ thống pháp luật, cùng với các Hiệp định Thương mại tự do được ký kết như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam và EU (EVFTA). Các Hiệp định Thương mại tự do này có mức độ cam kết cao, toàn diện giúp nâng cao vị thế sản phẩm gỗ của Việt Nam trên thế giới, giúp các doanh nghiệp gỗ Việt Nam tiệm cận hơn trong chuỗi giá trị sản phẩm gỗ hiện có với khách hàng toàn cầu, tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực đến người mua hàng tiềm năng, góp phần tăng cường xuất, nhập khẩu hàng hóa, dịch vụ giữa Việt Nam và các khu vực, quốc gia trên thế giới.

2.1.1. Số lượng doanh nghiệp chế biến gỗ

Hình 2.1. Cơ cấu doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam theo sản phẩm năm 2021

Theo số liệu thống kê của Tổng cục Lâm nghiệp Việt Nam, cả nước có 5.848 doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, chế biến gỗ và lâm sản (Hình 2.1), bao gồm 4.760 doanh nghiệp chế biến gỗ (chiếm 81,40%), 820 doanh nghiệp sản xuất ván nhân tạo (chiếm 14,02%), 188 doanh nghiệp sản xuất dăm gỗ (chiếm 3,21%), 55 doanh nghiệp pallet (chiếm 0,94%), còn lại 25 doanh nghiệp sản xuất viên nén gỗ (chiếm 0,43%)[7].

Hình 2.2. Phân bố doanh nghiệp chế biến gỗ

Theo mã ngành nghề kinh doanh được quy định tại Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg ngày 06/07/2018 của Thủ tướng Chính phủ, ban hành Hệ thống ngành Kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp chế biến gỗ thuộc 2 mã ngành cấp 2 là 16 và 31. Trong đó mã ngành 16: Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ, tre, nứa (trừ giường, tủ, bàn, ghế); sản xuất sản phẩm từ rơm, rạ và vật liệu tết bện có khoảng 900 doanh nghiệp thuộc các mã ngành cấp 4 là 1610 (Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ), 1621 (Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác), 1622 (Sản xuất đồ gỗ xây dựng), 1623 (Sản xuất bao bì bằng gỗ), 1629 (Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện). Mã ngành 31: Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế có khoảng 4400 doanh nghiệp thuộc các mã ngành cấp 4 là 3100 (Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế) (Hình 2.2)[8].

Hình 2.3. Phân bố doanh nghiệp chế biến gỗ

Các doanh nghiệp chế biến gỗ tập trung chủ yếu ở khu vực Đông Nam Bộ (thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương) chiếm 42%; khu vực Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Dương) chiếm 15%; khu vực Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An) chiếm 12%; khu vực Đông Bắc (Bắc Giang, Quảng Ninh, Phú Thọ) và khu vực Nam Trung Bộ (Bình Định, Quảng Nam, Quảng Ngãi) đều chiếm 10%; còn lại Tây Nguyên chiếm 5%, Tây Nam Bộ 4% và Tây Bắc 1% (Hình 2.3)[9].

Hình 2.4. Quy mô doanh nghiệp chế biến gỗ

2.1.2. Quy mô doanh nghiệp chế biến gỗ

Hình 2.5. Quy mô doanh nghiệp chế biến gỗ theo vốn đầu tư

Theo số liệu thống kê của Tổng cục Lâm nghiệp Việt Nam, dựa vào quy mô vốn thì các doanh nghiệp chế biến gỗ chủ yếu là quy mô nhỏ và siêu nhỏ. Trong đó, 56,99% doanh nghiệp chế biến gỗ có quy mô siêu nhỏ (tổng nguồn vốn < 3 tỷ đồng); 34,43% doanh nghiệp có quy mô nhỏ (tổng nguồn vồn < 20 tỷ đồng); có 6,54% doanh nghiệp chế biến gỗ quy mô vừa (tổng nguồn vốn < 100 tỷ đồng) và chỉ 2,04% doanh nghiệp có quy mô lớn (nguồn vốn >100 tỷ đồng) (Hình 2.4)2.

Dựa vào nguồn vốn đầu tư, doanh nghiệp quy mô vốn đầu tư dưới 1 tỷ đồng chiếm 15,8%; từ 1 – 5 tỷ đồng là 47,8%; từ 5 – 10 tỷ đồng là 12,6%; từ 10 – 50 tỷ đồng là 16%; từ 50 – 200 tỷ đồng là 5,7%; từ 200 – 500 tỷ đồng là 1,5%; và trên 500 tỷ đồng là 0,6%. Theo nguồn gốc vốn, có tới 87,65% doanh nghiệp vốn hóa trong nước (5.119 doanh nghiệp) và 12,35% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) (Hình 2.5)².

2.1.3. Lao động ngành chế biến gỗ

Hình 2.6. Trình độ lực lượng lao động ngành chế biến gỗ

Hiện nay, ngành chế biến gỗ và lâm sản có khoảng trên 500.000 lao động trực tiếp và gián tiếp ở các doanh nghiệp, làng nghề và hộ kinh doanh, trong đó lao động được đào tạo, làm việc ổn định chiếm 55-60%. Độ tuổi lao động dao động từ 18 – 40 tuổi, trung bình 33,2 tuổi. Số lượng lao động nữ giới và nam giới tương đương nhau, tỷ lệ 51% nữ giới và 49% nam giới. Điều tra Lao động cho thấy khoảng 58% lao động nam và 42% lao động nữ có việc làm được hưởng lương, còn lại là tự sản xuất, kinh doanh hoặc lao động trong gia đình. Khoảng 63% lao động nam và 53% lao động nữ được phân loại là lao động lành nghề có đào tạo, cấp bằng hoặc không có bằng cấp chính thức[10]. Các con số thống kê cho thấy, ngành gỗ đang thiếu kỹ sư, nhà thiết kế chuyên sâu các sản phẩm gỗ với tỷ lệ 1-2% lực lượng lao động; có 20-30% lao động được đào tạo bài bản còn lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo (70-80%), nên năng suất lao động của ngành gỗ thấp, chỉ bằng chỉ bằng 50% so với Philipines, 40% Trung Quốc và 20% Liên minh châu Âu (EU). Năng suất lao động bình quân đạt 25.000 USD/người/năm, tăng 25% so với năm 2015[11].

2.1.4. Công nghệ, trang thiết bị chế biến gỗ

Công nghệ, trang thiết bị chế biến gỗ của các doanh nghiệp gồm 4 nhóm2:

Hình 2.7. Nguồn cung gỗ nguyên liệu

– Nhóm các doanh nghiệp FDI và các doanh nghiệp lớn và vừa sản xuất sản phẩm gỗ xuất khẩu sử dụng công nghệ hiện đại với thiết bị nhập khẩu từ EU, Đài Loan (Trung Quốc).

– Nhóm các doanh nghiệp sản xuất ván nhân tạo (ván dăm, MDF, ván ghép thanh, ván dán) sử dụng công nghệ chế biến của châu Âu, có quy mô công suất từ 50.000 m³ đến 400.000 m³ sản phẩm/năm.

– Nhóm các doanh nghiệp chế biến đồ gỗ tiêu thụ nội địa sử dụng công nghệ của Đài Loan và Trung Quốc với quy mô công suất nhỏ từ 1.000-10.000 m³sản phẩm/năm.

– Nhóm các doanh nghiệp chế biến đồ gỗ mỹ nghệ chủ yếu sản xuất thủ công, làng nghề với công cụ truyền thống như xẻ tay, đục, chạm khắc.

Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp chế biến gỗ đã đầu tư nhiều trang thiết bị tiên tiến, hiện đại, thân thiện môi trường, có hệ thống dây chuyền sản xuất tự động hóa cao, tạo ra nhiều loại sản phẩm đa dạng về kiểu dáng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và xuất khẩu.

2.1.5. Nguyên liệu chế biến gỗ

Năm 2021, nguyên liệu phục vụ cho chế biến gỗ chủ yếu là gỗ khai thác trong nước với 32 triệu m³, chiếm 78,05% (trong đó, 67,19% gỗ rừng trồng với 21,5 triệu m³, 17,19% gỗ cây trồng phân tán với 5,5 triệu m³, và 15,63% gỗ cao su thanh lý với 5 triệu m³), còn lại là gỗ nhập khẩu 9 triệu m³ chiếm 21,95%. Nguyên vật liệu phụ trợ chủ yếu là nhập khẩu với giá trị khoảng trên 300 triệu USD, chiếm hơn 90% tổng nhu cầu nguyên liệu, vật liệu.

2.1.6. Xuất nhập khẩu gỗ và sản phẩm gỗ

Hình 2.9. Thị trường xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ của Việt Nam năm 2021

Hình 2.8. Kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ của Việt Nam năm 2021

Năm 2021, kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ của Việt Nam đạt 15,96 tỷ USD, tăng 20,7% so với năm 2020, trong đó, gỗ các loại (gỗ nguyên liệu, ván các loại) đạt 3,74 tỷ USD, tăng 31,7%; sản phẩm gỗ 11,1 tỷ USD, tăng 16,1%; lâm sản ngoài gỗ 1,12 tỷ USD, tăng 34,7%. Theo số liệu sơ bộ tình hình xuất nhập khẩu hàng hóa của Việt Nam trong nửa đầu tháng 6/2022 (từ ngày 01/6 đến ngày 15/6/2022) của Tổng cục Hải quan, kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm đạt 7,64 tỷ USD[12]. Việt Nam đã xuất khẩu sang 160 quốc gia và vùng lãnh thổ với các thị trường chính là Hoa Kỳ (8,4 tỷ USD, chiếm 59,5%), Trung Quốc (1,49 tỷ USD, chiếm 10,5%), Nhật Bản (1,39 tỷ USD, chiếm 9,8%), Hàn Quốc (869,36 triệu USD, chiếm 6,7%) và EU (27 quốc gia, 597,76 triệu USD, chiếm 4,2%), với tổng 90,7% kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ[13].

Trong năm 2021, nhập khẩu gỗ và sản phẩm gỗ đạt 2,93 tỷ USD, tăng 14,5% so với năm 2020. Các thị trường Việt Nam nhập khẩu nhiều là Trung Quốc (1,01 tỷ USD, chiếm 35%), Hoa Kỳ (325,81 triệu USD, chiếm 11%), Ca-mơ-run (181,32 triệu USD), Thái Lan (129,58 triệu USD) và Brazil (122,1 triệu USD) với tổng kim ngạch 1,77 tỷ USD (chiếm hơn 61%). Theo số liệu thống kê của Tổng cục Hải quan, nhập khẩu gỗ và sản phẩm gỗ tháng 5/2022 ước đạt 350 triệu USD, tăng 27,9% so với tháng 4/2022; so với tháng 5/2021 tăng 23,9% về trị giá. Tính chung 5 tháng đầu năm 2022, nhập khẩu mặt hàng này ước đạt 1,302 tỷ USD, tăng 2,0% so với cùng kỳ năm 2021[14].

2.1.7. Hiệp định EVFTA và hiệp định VPA-FLEGT và đối với ngành chế biến gỗ

Liên minh Châu Âu (EU) là thị trường xuất khẩu đồ gỗ lớn thứ 5 của Việt Nam. Theo số liệu thống kê từ Tổng cục Hải quan, EU nhập khẩu từ Việt Nam 597,76 triệu USD trong năm 2021, tăng 11,4% so với năm 2020, chiếm 4,2% tổng giá trị xuất khẩu của ngành gỗ, chủ yếu các sản phẩm ghế ngồi, nội thất bằng gỗ¹. Lũy kế từ đầu năm đến hết tháng 3.2022, xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ tới thị trường EU ước đạt 198,6 triệu USD, tăng 6,1% so với cùng kỳ năm 2021. Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) và Hiệp định Đối tác tự nguyện về thực thi luật lâm nghiệp, quản trị rừng và thương mại lâm sản giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (VPA/FLEGT) đi vào thực thi, đã tác động rất thuận lợi, tạo lợi thế cạnh tranh cho ngành gỗ khi mức thuế giảm dần về bằng 0%. Các Hiệp định này cũng thể hiện quyết tâm của chính phủ Việt Nam trong việc thực hiện một chương trình cải cách trong nước toàn diện, bao gồm các cam kết liên quan tới các đảm bảo quyền bình đẳng cho tất cả mọi người về việc làm và nghề nghiệp (Hộp 1.1). Với các doanh nghiệp, dù đã xuất khẩu vào Liên minh châu Âu (EU) hay mới đang tìm hiểu thị trường này, EVFTA là một thời cơ quan trọng để định vị lại chiến lược kinh doanh cũng như xác lập hình ảnh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nhằm khai thác một thị trường khó tính như EU.

Hộp 2.1. Điều 13.4: Các tiêu chuẩn và thỏa thuận đa phương về lao động, Chương 13, Hiệp định EVFTA

1. Hai Bên thừa nhận tầm quan trọng của việc làm đầy đủ, năng suất và bền vững cho tất cả mọi người, đặc biệt là để đáp ứng toàn cầu hóa. Hai Bên tái khẳng định cam kết của mình trong việc thúc đẩy phát triển thương mại song phương một cách có lợi cho việc làm đầy đủ, năng suất và bền vững cho tất cả mọi người, bao gồm với phụ nữ và thanh niên (Điều 13.4, Chương 13, Hiệp định EVFTA).

2. Mỗi Bên tái khẳng định cam kết của mình, phù hợp với các nghĩa vụ theo ILO và Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc và những hành động tiếp theo, được thông qua bởi Hội nghị Lao động Quốc tế tại kỳ họp lần thứ 86 năm 1998; sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các nguyên tắc về các quyền cơ bản tại nơi làm việc, cụ thể là: (a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; (c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em; và (d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

2.2. Pháp luật và chính sách của Việt Nam về bình đẳng giới trong các doanh nghiệp

Việt Nam là một trong số các quốc gia có khung pháp luật và chính sách khá toàn diện để thúc đẩy bình đẳng giới trong khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Năm 2020, Việt Nam xếp vị trí 87 trên tổng số 153 quốc gia được khảo sát trên thế giới về thu hẹp khoảng cách giới[15]. Nguyên tắc phổ quát về bình đẳng nam – nữ trong Hiến pháp được cụ thể hóa trong nhiều văn bản luật pháp và chính sách trên mọi lĩnh vực, thể hiện rõ quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước cũng như những nỗ lực của Việt Nam trong việc thực hiện cam kết của quốc gia thành viên đối với các công ước và luật pháp quốc tế về BĐG, như Công ước của Liên hiệp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW), Cương lĩnh và Tuyên bố Hành động Bắc Kinh, Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ (MDGs) và Mục tiêu Phát triển bền vững (SDGs).

Thúc đẩy BĐG được coi là nhiệm vụ trọng tâm thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và ngày càng được triển khai mạnh mẽ, hiệu quả. Trong đó các mục tiêu về BĐG trong việc làm và cơ hội nghề nghiệp đã được thể hiện qua nhiều văn bản pháp luật của Việt Nam như Luật bình đẳng giới (2006), Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030, Bộ Luật Lao động (2019), Luật Bảo hiểm xã hội (2014), Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015), Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015), Luật Giáo dục nghề nghiệp (2014), v.v..

Cụ thể, Luật bình đẳng giới (2006) đã quy định nguyên tắc bình đẳng giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, biện pháp bảo đảm bình đẳng giới, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân trong việc thực hiện bình đẳng giới. Tại điều 11, luật đã quy định nam, nữ được bình đẳng về về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo. Tại điều 12, luật đã quy định bình đẳng nam nữ trong việc thành lập doanh nghiệp, tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản lý doanh nghiệp, bình đẳng trong việc tiếp cận thông tin, nguồn vốn, thị trường và nguồn lao động. Theo đó, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế bao gồm: Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu đãi về thuế và tài chính theo quy định của pháp luật; Lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ tín dụng, khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư theo quy định của pháp luật. Tại điều 13, luật quy định bình đẳng nam, nữ về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác. Tại điều 14, luật quy định bình đẳng nam nữ về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng, bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo và bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030 đặt các mục tiêu cụ thể về lĩnh vực kinh tế, lao động (Mục tiêu 2) như tăng tỷ lệ lao động nữ làm công hưởng lương lên đạt 50% vào năm 2025 và khoảng 60% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 1), Giảm tỷ trọng lao động nữ làm việc trong khu vực nông nghiệp trong tổng số lao động nữ có việc làm xuống dưới 30% vào năm 2025 và dưới 25% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 2), Tỷ lệ nữ giám đốc/chủ doanh nghiệp, hợp tác xã đạt ít nhất 27% vào năm 2025 và 30% vào năm 2030 (Chỉ tiêu 3).

Bộ Luật Lao động (2019), đã quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Điều 4, luật nêu rõ các chính sách của Nhà nước về lao động phải bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên. Điều 67, luật quy định các tổ chức phải bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 90, luật quy định cho người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Đặc biệt tại chương X của luật đã quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới bao gồm các quy định cụ thể chính sách của nhà nước về lao động nữ (điều 135), trách nhiệm của người sử dụng lao động (điều 136), bảo vệ thai sản (điều 137), quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai (điều 138), nghỉ thai sản (điều 139), bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản (điều 140), trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai (điều 141).

Luật Bảo hiểm xã hội (2014) quy định chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội; quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động; cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động; cơ quan bảo hiểm xã hội; quỹ bảo hiểm xã hội; thủ tục thực hiện bảo hiểm xã hội và quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội. Trong đó, Mục 3 từ điều 30 đến điều 41 quy định chế độ thai sản bao gồm điều kiện hưởng chế độ, thời gian hưởng, hưởng chế độ nuôi con,… cho lao động nam, nữ tham gia đóng bảo hiểm.

Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015), quy định việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; chính sách, chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trách nhiệm và quyền hạn của các tổ chức, cá nhân liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động và quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động. Điều 21. Khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Khi khám sức khỏe theo quy định tại khoản 1 đã quy định riêng cho lao động nữ là phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.

Luật Giáo dục nghề nghiệp (2014), Luật này quy định về hệ thống giáo dục nghề nghiệp; tổ chức, hoạt động của cơ sở giáo dục nghề nghiệp; quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Điều 62, luật quy định chính sách của người học là phụ nữ, lao động nông thôn khi tham gia các chương trình đào tạo trình độ sơ cấp và các chương trình đào tạo dưới 03 tháng được hỗ trợ chi phí đào tạo theo quy định của Thủ tướng Chính phủ.

Thông tư 10/2019/TT-BKHĐT ngày 30/7/2019 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định bộ chỉ tiêu thống kê phát triển giới của quốc gia, bao gồm các các tiêu chí về Lao động, việc làm, tiếp cận với các nguồn lực, lãnh đạo – quản lý (Tiêu chí 02, 03) như tỷ lệ tham gia lực lượng lao động; tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo; số người lao động có việc làm tăng thêm; số lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong năm theo hợp đồng; thu nhập bình quân một lao động có việc làm; tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức; tỷ lệ lao động làm việc bán thời gian; khoảng cách thu nhập theo giới; tỷ lệ nữ giám đốc/chủ doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, các quy định ưu tiên và ưu đãi thuế nhằm thúc đẩy BĐG trong các doanh nghiệp được ban hành trong Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa (khoản 5, Điều 5) “Trường hợp nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa cùng đáp ứng điều kiện hỗ trợ theo quy định của Luật này thì ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp nhỏ và vừa do phụ nữ làm chủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nhiều lao động nữ hơn”. Luật Lao động (2019) quy định có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế tại Điều 135, Khoản 4, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao đông nữ được giảm thuế theo quy định pháp luật về thuế; Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rồi tính dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập của doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính tại Điều 83, Khoản 2.

Đối với ngành lâm nghiệp, Việt Nam đặt mục tiêu xây dựng ngành trở thành một ngành kinh tế – kỹ thuật đặc thù, trong đó đảm bảo sự tham gia rộng rãi, bình đẳng của các thành phần kinh tế, tổ chức xã hội và cộng đồng dân cư vào các hoạt động lâm nghiệp, thể hiện trong Chiến lược phát triển ngành lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050. Đối với các chính sách thực thi Hiệp định đối tác tự nguyện VPA-FLEG như Nghị định 102/2020/NĐ-CP ngày 01/09/2020, quy định hệ thống đảm bảo gỗ hợp pháp Việt Nam. Nghị định đã quy định các tiêu chí phân loại doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ trong đó có một số tiêu chí liên quan đến tuân thủ quy định của pháp luật về thuế, lao động phải đảm bảo của doanh nghiệp bao gồm: Không có tên trong danh sách công khai thông tin tổ chức, cá nhân kinh doanh có dấu hiệu vi phạm pháp luật về thuế; Có kế hoạch vệ sinh an toàn lao động theo quy định của pháp luật; Người lao động có tên trong danh sách bảng lương của doanh nghiệp; Niêm yết công khai thông tin về đóng bảo hiểm xã hội và y tế đối với người lao động theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; Người lao động là thành viên tổ chức Công đoàn của doanh nghiệp.

Như vậy, trong các văn bản pháp luật Việt Nam ở trên đã đề cập và quy định một số điều về trách nhiệm và quyền lợi riêng biệt của giới. Tuy nhiên, các văn bản pháp luật Việt Nam chỉ quy định chung cho các ngành, cho toàn xã hội chưa có quy định nào của văn bản về vấn đề giới trong ngành lâm nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó, mặc dù có nhiều chính sách, quy định pháp luật và chương trình đề cập đến vấn đề giới, nhưng có những hạn chế trong việc thực thi thực tế.

2.3. Tổng quan các nghiên cứu về giới trong lâm nghiệp

2.3.1. Trên thế giới

Quỹ Nhi đồng Liên Hợp Quốc viết tắt là UNICEF đã đưa ra khái niệm về “giới”[16], đó là một cấu trúc xã hội và văn hóa, cấu trúc này phân biệt sự khác nhau về thuộc tính của nam và nữ, bé trai và bé gái, và từ đó đề cập đến vai trò và trách nhiệm của nam giới và nữ giới. Các vai trò và thuộc tính khác, do đó, thay đổi theo thời gian và thay đổi theo các bối cảnh văn hóa khác nhau. Như vậy, giới không dùng để nói tới sự khác biệt về mặt sinh học (được gọi là “giới tính”), mà hàm ý những sự khác biệt về mặt xã hội giữa phụ nữ và nam giới. Theo đó, các nghiên cứu về giới trong lĩnh vực lâm nghiệp thường xem xét vai trò của nam giới và nữ giới để đạt được các giải pháp bền vững cho quản lý tài nguyên rừng hiệu quả. Hiện nay, chủ đề này đã trở thành tâm điểm đáng chú ý của không chỉ các nhà lãnh đạo, các nhà phát triển, mà còn gây chú ý các học giả nghiên cứu ở nhiều mức độ khác nhau.

Ở Châu Á, một nghiên cứu về thực trạng lâm nghiệp, vai trò giới, cấu trúc giới, cũng như mức độ liên quan và tác động của các vấn đề giới trong lâm nghiệp đến năm 2020 thực hiện ở 4 quốc gia gồm Trung Quốc, Nhật Bản, Mông Cổ và Hàn Quốc[17] chỉ ra rằng phụ nữ là người sử dụng rừng chính thông qua việc họ tham gia vào sản xuất lương thực, lấy củi và làm thức ăn gia súc. Phụ nữ cũng có đóng góp lớn trong việc trồng rừng và bảo vệ rừng. Trong ngành công nghiệp gỗ, phụ nữ chủ yếu tham gia vào công việc chế tạo hoặc chế tạo đồ nội thất bằng gỗ so với khai thác hoặc vận chuyển gỗ. Trong lĩnh vực dịch vụ lâm nghiệp, phụ nữ chủ yếu làm việc trong các tổ chức hoặc cơ quan hành chính với tư cách là nhà nghiên cứu hoặc trong vai trò hỗ trợ và hiếm khi cung cấp đầu vào cho quá trình ra quyết định về lâm nghiệp. Nghiên cứu này xác nhận rằng nam giới vẫn chiếm ưu thế trong lực lượng lao động ngành lâm nghiệp, trong đó tỷ lệ tham gia của phụ nữ (tương đối) rất thấp ở Bắc Á,và họ chưa có vai trò lớn trong ngành công nghiệp gỗ. Kết quả tương tự được tìm thấy trong một nghiên cứu ở Nigeria và Trung Mỹ, khi các tác giả khẳng định rằng sự tham gia của phụ nữ vào ngành lâm nghiệp còn hạn chế[18], phụ nữ thường không có kỹ năng, được trả lương thấp, làm việc không chính thức và bán thời gian, điều này có thể khiến họ bị đánh giá thấp và ít ảnh hưởng trong quá trình ra quyết định[19]. đây là một hạn chế lớn đối với việc quản lý rừng bền vững. Một trong những nguyên nhân là do quan niệm sai lầm về lâm nghiệp là các hoạt động chỉ dành cho nam giới do tính chất nguy hiểm của công việc. Các chuẩn mực xã hội gắn vai trò của người phụ nữ với nhu cầu sinh hoạt và trách nhiệm gia đình, điều này liên quan đến sự tham gia của phụ nữ trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành lâm nghiệp.

Liên quan đến các nghiên cứu giới trong ngành chế biến gỗ, một nghiên cứu ở Indonesia[20] đã phân tích vai trò của nam giới và nữ giới tham gia trong chuỗi giá trị ngành công nghiệp sản xuất đồ gỗ nội thất ở 5 hạng mục (loại) khác nhau bao gồm đồ nội thất nhà bán lẻ, kho đồ nội thất, xưởng nội thất, xưởng cưa và nhà bán lẻ gỗ. Nghiên cứu chỉ ra rằng phụ nữ tập trung nhiều vào khu vực nhà kho, tại đây, họ đảm nhận các công việc đánh bóng, sơn tay (hiếm khi sơn máy), và bọc sản phẩm trước khi vận chuyển. Trong các công đoạn khác, phụ nữ cũng khắc và tìm nguồn vật liệu nội thất, chủ yếu qua điện thoại. Một số công việc khác mà phụ nữ thường đảm nhận là sổ sách kế toán và lưu trữ hồ sơ, quản lý thanh toán bằng tiền mặt và quan hệ khách hàng và giám sát chất lượng của thành phẩm. Nam giới đảm nhận nhiều công việc hơn phụ nữ, họ thiết kế đồ nội thất, tìm nguồn vật liệu nội thất bằng cách đi khảo sát trực tiếp, nâng gỗ hoặc các mảnh đồ nội thất, xay xát gỗ, bảo trì thiết bị cưa, làm mộc, khắc và đóng gói các vật phẩm nặng. Mặc dù phụ nữ là lực lượng lao động rất quan trọng trong việc tạo ra doanh thu, nhưng họ được trả ít hơn 50% so với nam giới. Bên cạnh đó, họ cũng ít tham gia vào quá trình ra quyết định, yếu thế hơn trong việc kiểm soát tài nguyên, phát triển sản phẩm và thương lượng. Một số nguyên nhân để giải thích cho vấn đề này đó là phụ nữ được coi là thiếu kỹ năng trong công việc sản xuất đồ nội thất. Phụ nữ cũng được xem là không thích hợp với rủi ro trong khi một số công việc là được coi là quá rủi ro đối với phụ nữ, ví dụ như vận hành máy móc phức tạp. Lý do có thể giải thích là do sự phân chia lao động. Đàn ông kiếm tiền trong khi phụ nữ có xu hướng ở nhà, nấu thức ăn và giáo dục trẻ em.

Một tài liệu khác có liên quan đến vai trò của người phụ nữ trong ngành chế biến gỗ đó là một báo cáo của về giới trong sản xuất chế biến lâm sản ở Ghana[21]. Báo cáo cho rằng dù phụ nữ tham gia vào công tác quản lý, là nguồn lao động của chuỗi, ngoài ra họ còn đóng vai trò là người đầu tư trong chuỗi giá trị nhưng hầu như không được công nhận vai trò của họ trong chuỗi, và có thể bị lãng quên. Một số chỉ tiêu đánh giá như: Các công việc có sự tham gia của phụ nữ trong chuỗi giá trị, quy mô của các doanh nghiệp có sự tham gia và điều hành của phụ nữ, sự ghi nhận vai trò của người phụ nữ trong doanh nghiệp. Tài liệu cũng đã chỉ ra sự tham gia của nữ giới trong lĩnh vực sản xuất đồ nội thất chủ yếu ở giai đoạn đánh bóng và tiếp thị sản phẩm. Một số phát hiện khác có thể kể đến là nam giới phù hợp các công việc cần tay nghề hoặc chuyên môn hơn nữ giới; các công việc cần sử dụng các thiết bị máy móc hạng nặng phù hợp với nam giới hơn nữ giới; công việc tiềm ẩn rủi ro cao nên ít thu hút nữ giới; trong công việc cần có sự tương tác đang kể (chính thức và không chính thức) với chính quyền, nam giới phù hợp với việc gặp gỡ chính quyền hơn nữ giới; do tính phức tạp của các thủ tục pháp lý nên một số hoạt động bất hợp pháp đã được thực hiện. Phụ nữ không muốn đối mặt với các cơ quan thực thi pháp luật trong tương lai; phụ nữ có đặc tính tỉ mỉ và tinh tế nên phù hợp với giai đoạn cuối cùng của quá trình hoàn thành sản phẩm.

Như vậy, qua một số các nghiên cứu về giới trong ngành lâm nghiệp, có thể rút ra một số các kết luận được tóm tắt trong Hộp 2.2.

Hộp 2.2. Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu về giới trong ngành lâm nghiệp trên thế giới

(1) Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong ngành lâm nghiệp, vai trò này chưa được thừa nhận và sự tham gia của họ còn hạn chế.

(2) Có sự chênh lệch hay sự bất bình đẳng về tiền lương, phân công lao động và trách nhiệm giữa nam và nữ trong chuỗi giá trị ngành lâm nghiệp.

(3) Có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân chủ yếu là do các quan niệm của xã hội về vai trò và trách nhiệm của người phụ nữ.

2.3.2. Tại Việt Nam

Cùng với quá trình giao lưu và hội nhập, vào đầu những năm 90 của thế kỷ XX, bằng nhiều con đường khác nhau, quan điểm và các cách tiếp cận giới được nhanh chóng du nhập và truyền bá vào Việt Nam. Kể từ đó, chủ đề về giới đã được nghiên cứu và phát triển ở đa dạng lĩnh vực, nhiều cấp độ từ vi mô đến vĩ mô. Tuy nhiên, các nghiên cứu về giới trong ngành lâm nghiệp vẫn còn thưa thớt. Năm 2006, tổ công tác về giới trong lâm nghiệp thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (MARD) thực hiện nghiên cứu “các vấn đề về giới trong một số lĩnh vực chính trong ngành lâm nghiệp làm cơ sở cho việc lồng ghép giới trong chiến lược lâm nghiệp quốc gia giai đoạn 2006 – 2010”[22]. Báo cáo này tập trung vào 5 mục tiêu quan trọng gồm (1) Quy hoạch sử dụng đất đai, giao đất lâm nghiệp và phát triển bền vững; (2) Vai trò của phụ nữ trong phát triển sản xuất, khai thác, chế biến lâm sản quy mô vừa và nhỏ; (3)Vai trò của phụ nữ trong hoạt động trồng rừng và vườn ươm; (4) Việc phổ biến luật và các chính sách lâm nghiệp, sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động khuyến lâm, giáo dục và đào tạo lâm nghiệp; (5) Quản lý bảo vệ rừng dựa vào cộng đồng, bảo vệ rừng, bảo tồn và các dịch vụ môi trường; (6) Một số vấn đề giới trong các lâm trường quốc doanh và tác động của chính sách đổi mới lâm trường quốc doanh đến đời sống của đội ngũ cán bộ công nhân viên lâm trường. Báo cáo đưa ra ba kết luận quan trọng rằng (1) Quyền sử dụng đất không rõ ràng, đất canh tác thiếu nghiêm trọng, cơ chế hưởng lợi chưa rõ ràng, quyền của phụ nữ còn hạn chế (2) Phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ dân tộc thiểu số thiếu các cơ hội tiếp cận nguồn lực, và (3) Gánh nặng kiếm sống vẫn chất trên vai người phụ nữ hơn là nam giới. Do đó, nhóm tác giả khuyến nghị rằng nên có nhiều nghiên cứu về chế độ nghỉ hưu, thai sản cho chị em làm việc nặng nhọc, độc hại trong ngành lâm nghiệp và nên xây dựng cơ chế và quy trình giám sát đánh giá các vấn đề giới trong ngành lâm nghiệp.

Cho đến năm 2015, một báo cáo của tổ chức quốc tế Recoftc về “tìm hiểu sự tham gia của phụ nữ trong ngành lâm nghiệp ở Việt Nam” có liên quan đến vấn đề giới mới được cập nhật[23]. Báo cáo chỉ ra rằng tuy nhiều phụ nữ làm việc trong lĩnh vực lâm nghiệp nhưng sự tham gia của họ vào quá trình ra quyết định ở cả cấp quốc gia và địa phương cũng như sự đại diện của họ trong vai trò lãnh đạo còn hạn chế. Ngoài ra, báo cáo cũng đề cập đến một số vấn đề tồn tại về công tác quản lý ngành lâm nghiệp như (1) Các mâu thuẫn trong các luật, chính sách và vấn đề thực tiễn về giới dẫn đến không thể đảm bảo quyền phụ nữ và vai trò lãnh đạo của phụ nữ đối với việc quản lý và sử dụng rừng hiệu quả; (2) Không có đơn vị đầu mối chuyên trách về giới trong Tổng cục Lâm nghiệp Việt Nam; (3) Số liệu thống kê phân tách theo giới không đầy đủ cộng với năng lực kỹ thuật hạn chế về phân tích giới và lồng ghép giới trong các cán bộ lâm nghiệp đã hạn chế việc hoạch định chính sách có đầy đủ thông tin.

Năm 2019, một số vấn đề về số lượng lao động nam, nữ, khả năng tiếp cận thông tin của nữ giới được đề cập trong báo cáo “Vấn đề giới trong sản xuất lâm nghiệp: Các phát hiện chính từ kết quả điều tra VPA-IM tại 04 tỉnh” do Nguyễn Thanh Hiền và Vũ Thị Bích Hợp thực hiện[24]. Báo cáo cho thấy trong doanh nghiệp chế biến gỗ quy mô vừa và nhỏ, tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ và phụ nữ ít được tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ nâng cao trong sản xuất chế biến gỗ. Ở Việt Nam phụ nữ chiếm 58% lực lượng lao động trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản, và cung cấp hơn 60% sản phẩm nông nghiệp, trong đó, số lượng phụ nữ Việt Nam đang tham gia vào sản xuất, chế biến gỗ và tiếp thị thị trường sản phẩm gỗ là 2-3 triệu người, trong đó phần lớn là làm việc trong các doanh nghiệp gia đình hoặc siêu nhỏ với vai trò là chủ sở hữu, thành viên của lực lượng lao động hộ gia đình hoặc người lao động làm thuê. Báo cáo cũng cho thấy nữ giới trải qua bất bình đẳng giới đáng kể trong các doanh nghiệp sản xuất gỗ vừa và nhỏ so với nam giới. Họ được trả lương thấp (thường được trả ít hơn 60%, ngay cả đối với các công việc tương tự), tính ổn định trong công việc thấp, ít ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định, ít có khả năng tiếp cận tín dụng và hỗ trợ kỹ thuật, và ít được đại diện trong các hiệp hội thương mại. Trong một báo cáo khác của trung tâm phát triển bền vững về “Khảo sát hiện trạng hộ trồng rừng và doanh nghiệp chế biến gỗ quy mô nhỏ, siêu nhỏ trước khi thực thi VPA/ FLEG” cũng cho thấy hầu hết doanh nghiệp hiện nay không đáp ứng được các đầy đủ quy định liên quan đến lao động và bảo hiểm xã hội.

Một nghiên cứu của tổ chức Forest Trends [25]về giới năm 2019 và chuỗi giá trị dựa vào gỗ ở Việt Nam cũng chỉ ra rằng phụ nữ có nhiều vai trò trong chuỗi giá trị từ gỗ, họ có thể là chủ của các doanh nghiệp nhỏ, thành viên của lực lượng lao động hộ gia đình hoặc người làm thuê, nhưng việc thiếu dữ liệu chính xác về cách phụ nữ tham gia vào các chuỗi giá trị này đã hạn chế nỗ lực cải thiện bình đẳng giới. Nghiên cứu cũng cho rằng phụ nữ bị bất bình đẳng giới đáng kể trong các doanh nghiệp làm từ gỗ so với nam giới. Ngoài ra, vấn đề an toàn lao động và bảo hiểm xã hội cũng là một trong những vấn đề cần quan tâm đối với các doanh nghiệp chế biến gỗ quy mô nhỏ, siêu nhỏ.

Tương tự, Phạm Thu Thuỷ và Maria Brockhau thuộc Trung tâm Nghiên cứu Lâm nghiệp Quốc tế[26] đã đưa ra 4 vấn đề nổi bật về lồng ghép giới vào chương trình REDD+ và chi trả dịch vụ môi trường (PES) ở Việt Nam, bao gồm (1) Nhiều chính sách nhấn mạnh sự cần thiết của bình đẳng giới và tầm quan trọng của việc lồng ghép giới vào REDD+ và PES, nhưng thiếu các hướng dẫn về cách giải quyết vấn đề giới trong các chính sách lâm nghiệp. (2) Mặc dù một số phụ nữ được đại diện trong Ban Chỉ đạo REDD+ Quốc gia Việt Nam, nhưng họ chưa có vai trò nhất định và tham gia còn bị động dẫn đến tác động về chính sách giới trong lâm nghiệp là hạn chế. (3) Nhiều dự án REDD+ và các chương trình quốc gia PES đã đề xuất các cơ chế chia sẻ lợi ích, nhưng chưa có đủ nỗ lực để tìm hiểu sở thích của phụ nữ đối với việc nhận các khoản chi trả PES và REDD+. Điều này đã dẫn đến việc thực hiện cả REDD+ và PES không hiệu quả, kém hiệu quả và không công bằng. (4) Mặc dù có một số kênh thông tin liên quan đến PES và REDD+, nhưng nhiều phụ nữ thiếu khả năng tiếp cận các kênh này. Nhóm tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị nên hướng dẫn chi tiết về cách thức thực hiện lồng ghép giới ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã, cùng với các chỉ số rõ ràng để giám sát việc thực hiện các cam kết của chính phủ nhằm tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí ra quyết định.

Gần đây nhất, Edwin Shanks[27] (2020) đã trình bày và áp dụng một khuôn khổ (khung) để phân tích tình hình về quyền của giới và các khía cạnh giới VPA-FLEGT. Báo cáo của ông đề cung cấp một cái nhìn tổng quan về thông tin về giới và FLEGT ở Việt Nam bao gồm cơ chế pháp lý về quyền của giới, các nguồn dữ liệu thống kê sẵn có và các nguồn thông tin thứ cấp và nghiên cứu khác. Ông cũng phân tích các vấn đề và xu hướng quan trọng liên quan đến giới và FLEGT và làm nổi bật các vấn đề về giới trong lâm nghiệp Việt Nam. Báo cáo cũng đánh giá một cách rộng rãi các vấn đề giới trong xã hội và nền kinh tế liên quan đến Định nghĩa hợp pháp của gỗ và Hệ thống đảm bảo tính hợp pháp của gỗ (TLAS), là những thành phần trung tâm của VPA-FLEGT. Báo cáo này sử dụng một loạt các chỉ số phân tách về giới, chẳng hạn, số lượng lao động nam và nữ trong ngành lâm nghiệp, chênh lệch tiền lương giữa nam và nữ, hay phân công lao động theo giới để phân tích theo 3 khía cạnh của khung phân tích gồm (1) Quyền sử dụng tài nguyên rừng và quyền sử dụng rừng; (2) Cơ hội kinh tế và việc làm trong sản xuất rừng và các ngành lâm nghiệp; và (3) Phúc lợi xã hội, nguồn nhân lực và sự tham gia vào các tổ chức lâm nghiệp. Theo khung phân tích này, tác giả chỉ ra các vấn đề về (1) Thiếu thông tin cập nhật về tình hình của lao động trẻ trong ngành lâm nghiệp và mức độ mà việc làm dưới tuổi vị thành niên đang là một vấn đề hiện nay, và nếu có thì những vấn đề liên quan là gì và phân đoạn nào của ngành lâm nghiệp. (2) Lao động nữ trong các ngành lâm nghiệp tiếp tục bị thiệt thòi về khả năng tiếp cận các cơ hội đào tạo nghề kỹ thuật và kết quả. Nữ giới trải qua bất bình đẳng giới đáng kể trong các doanh nghiệp sản xuất gỗ vừa và nhỏ so với nam giới. Họ cũng ít ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định, ít có khả năng tiếp cận tín dụng và hỗ trợ kỹ thuật, và ít được đại diện trong các hiệp hội thương mại. Và (3) thiếu các nghiên cứu và bằng chứng thực tế về giới ở các cấp và doanh nghiệp chế biến gỗ.

Như vậy, các nghiên cứu cho thấy còn tồn tại các vấn đề bất bình đẳng giới trong các doanh nghiệp chế biến gỗ ở Việt Nam cũng như một số nước trên thế giới. Những vấn đề bất bình đẳng này thể hiện qua sự ít tham gia của nữ giới trong các quyết định quan trọng của doanh nghiệp chế biến gỗ, hạn chế về khả năng tiếp cận thông tin và nâng cao tay nghề, sự ổn định, an toàn trong công việc và sự chênh lệch giữa mức thu nhập giữa nam giới và nữ giới. Thực tế trên cho thấy, vẫn còn nhiều câu hỏi về vấn đề giới trong ngành lâm nghiệp chưa có câu trả lời, chẳng hạn nguyên nhân sâu xa của vấn đề bất bình đẳng là gì, do hạn chế liên quan đến chính sách nhà nước và công ty hay do yếu tố tâm lý truyền thống của chính người lao động, và do đó, cần những bằng chứng thực địa để có nhìn nhận sâu hơn về vấn đề giới trong tất cả chuỗi của ngành lâm nghiệp, từ các hộ trồng rừng đến doanh nghiệp xuất khẩu gỗ. Trong giới hạn phạm vi của dự án nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung vào đối tượng các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ. Lĩnh vực chế biến và xuất khẩu gỗ đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng gỗ của Việt Nam và thu hút một lực lượng lớn lao động là nữ giới. Tuy nhiên, các nghiên cứu về các vấn đề bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này vẫn còn thưa thớt và như đã đề cập, cần nhiều nghiên cứu thực địa hơn nữa, dẫn tới việc thiếu cơ sở dữ liệu tham chiếu cho việc thực thi và giám sát đánh giá tác động của VPA/FLEGT và EVFTA tại Việt Nam.

III. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

– Xác định các vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến và sản xuất sản phẩm gỗ về các nội dung bao gồm phân công lao động, lợi ích kinh tế, việc làm, phúc lợi xã hội, cơ hội tiếp cận thông tin, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp;

– Đánh giá các nguyên nhân và một số nhân tố dẫn đến các vấn đề bất bình đẳng giới;

– Đưa ra các khuyến nghị vận động chính sách nhằm tăng cường bình đẳng giới trong sản xuất lâm nghiệp;

– Đề xuất khung chỉ số nhằm giám sát và đánh giá vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến và sản xuất gỗ.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ tập trung khảo sát nghiên cứu các vấn đề giới của các doanh nghiệp chế biến và có xuất khẩu gỗ tại Việt Nam.

3.3. Phương pháp tiếp cận và nghiên cứu

3.3.1. Phương pháp tiếp cận

Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng 3 phương pháp tiếp cận chính bao gồm: phương pháp tiếp cận nhạy cảm giới (Gender-sensitive approaches); phương pháp tiếp cận có sự tham gia (Participatory approaches); và phương pháp tiếp cận doanh nghiệp.

– Phương pháp tiếp cận nhạy cảm giới: là phương pháp để đảm bảo rằng cả nam giới và phụ nữ đều được khảo sát ngang nhau liên quan đến các nguyện vọng, cơ hội và năng lực trong quá trình thực hiện dự án. Một trong những chỉ số quan trọng của phương pháp này là tỷ lệ người được khảo sát nam:nữ bằng 1. Hơn nữa, để thực sự hiểu rõ nguyên nhân của vấn đề giới, các tiếp cận nhạy cảm liên quan đến tâm sinh lý của giới cũng được áp dụng. Ví dụ, thay vì khảo sát người lao động nữ tại doanh nghiệp, chúng tôi có thể linh hoạt gặp và trao đổi với họ tại nhà để họ dễ dàng trình bày những khó khăn khi tham gia trong chế biến lâm sản.

– Phương pháp tiếp cận có sự tham gia: là phương pháp được sử dụng phổ biến trong ngành Lâm nghiệp, đặc biệt Lâm nghiệp xã hội^[28]. Phương pháp này bao gồm nhiều công cụ và kỹ thuật để thu thập thông tin thực địa. Trong nghiên cứu này, một số kỹ thuật được sử dụng bao gồm huy động sự tham gia của các tổ chức địa phương (hạt kiểm lâm, ban quản lý khu công nghiệp…) để tạo liên hệ và sự tin tưởng trong suốt quá trình điều tra. Chúng tôi cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu bằng bảng hỏi bán cấu trúc với nhiều dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi theo thang đo để người trả lời dễ dàng tham gia. Hơn nữa, dự án dự định tổ chức 1 buổi hội thảo nhằm báo cáo kết quả nghiên cứu ban đầu với sự tham gia của tất cả các bên liên quan từ doanh nghiệp, đến người lao động, nhà hoạch định chính sách, tổ chức xã hội địa phương. Trong buổi hội thảo này, một số bộ công cụ về phương pháp có sự tham gia sẽ được sử dụng bao gồm trình chiếu, chia nhóm và thảo luận nhóm, cây vấn đề.

– Phương pháp tiếp cận doanh nghiệp: được hiểu cơ bản là cách thức mà nhóm nghiên cứu tiếp cận và thu thập thông tin từ các doanh nghiệp. Hiểu theo cách này, hai phương pháp chính mà nhóm sử dụng để tiếp cận doanh nghiệp bao gồm gián tiếp và trực tiếp. Về phương pháp thứ nhất, dự án sẽ tiếp cận thông qua bộ câu hỏi khảo sát trực tuyến (online) gửi đến doanh nghiệp, trong đó, bảng hỏi chủ yếu là câu hỏi đóng với đa dạng hình thức để hỏi bao gồm dạng câu hỏi yes/no, câu hỏi theo thang đo 5 mức độ Likert và các câu hỏi nhiều sự lựa chọn. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để có được cái nhìn tổng quan về doanh nghiệp, và các vấn đề giới có liên quan, chẳng hạn, số lượng lao động theo giới, thu nhập và phân công lao động theo giới. Về phương pháp tiếp cận trực tiếp, nhóm nghiên cứu sẽ trực tiếp phỏng vấn chủ doanh nghiệp hoặc cán bộ quản lý doanh nghiệp bằng bảng hỏi bán cấu trúc, trong đó, một số câu hỏi đóng và nhiều bộ câu hỏi mở. Mục đích là để tìm hiểu sâu vấn đề giới và trả lời cho câu hỏi tại sao. Hơn nữa, để xác nhận câu trả lời, chúng tôi cũng sử dụng một số câu hỏi kiểm tra chéo, đồng thời, các quan sát thực địa tại hiện trường và nhà máy sẽ là cơ sở giúp chúng tôi có cái nhìn thực tế hơn về vấn đề giới trong các doanh nghiệp này.

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp tổng quan và kế thừa tài liệu: các tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao gồm nghiên cứu về giới trong ngành lâm nghiệp, các báo cáo về VPA-FLEGT tại Việt Nam, kế thừa như các chính sách, công ước quốc tế, điều kiện kinh tế, xã hội tại địa phương. Tài liệu đảm bảo là các nguồn chính thống (do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cung cấp); cập nhật (mới ban hành) và chính xác. Mục đích là có được một cái nhìn tổng quan về hiện trạng các doanh nghiệp chế biến gỗ tại Việt Nam và trên địa bàn nghiên cứu, từ đó đưa ra các đánh giá và ý tưởng ban đầu về vấn đề nghiên cứu.

– Phương pháp điều tra khảo sát:

+ Phương pháp chọn mẫu và phỏng vấn doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên (non-probability sampling) để chọn ra các doanh nghiệp phù hợp. Trong kỹ thuật này, nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu theo phán đoán (judgement sampling) và chọn mẫu thuận tiện (convenience sampling). Phán đoán ở đây có nghĩa là số lượng doanh nghiệp được lựa chọn dựa trên sự phán đoán của nhóm nghiên cứu về sự phù hợp với các tiêu chí ban đầu của nghiên cứu. Một trong những tiêu chí quan trọng là doanh nghiệp chế biến gỗ và có xuất khẩu. Quá trình khảo sát và thu thập số liệu thực địa trải qua 6 giai đoạn chính (Hình 3.1). Theo đó, nhóm nghiên cứu đã dựa vào danh sách 5379 doanh nghiệp từ Tổng cục Lâm nghiệp để lựa chọn doanh nghiệp mục tiêu, trong đó có 1925 doanh nghiệp có xuất khẩu (số liệu năm 2020). Để đảm bảo tính nghiêm ngặt và không bỏ sót số liệu, 5 nghiên cứu viên thuộc nhóm nghiên cứu đã kiểm tra độc lập và sau đó đối chiếu chéo kết quả. Sau đó, cả nhóm nghiên cứu đưa ra quyết định lựa chọn 100 doanh nghiệp phù hợp nhất để gửi bảng hỏi online. Trong đó, có 21 doanh nghiệp tham gia trả lời đầy đủ nội dung của phiếu phỏng vấn đã được trích xuất và xử lý số liệu. Ngoài ra, nhóm nghiên cứu tiến hành các chuyến khảo sát thực địa dựa trên nguyên tắc chọn mẫu thuận tiện đến 17 doanh nghiệp (trong 21 DN tham giá trả lời) thuộc 6 tỉnh bao gồm Hải Dương, Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Đồng Nai, và Bình Dương. Nhóm nghiên cứu cũng tiến hành phỏng vấn 83 người lao động (trong đó 50,6% nữ giới) bằng bảng hỏi bán cấu trúc và phỏng vấn sâu 21 cán bộ quản lý của 17 doanh nghiệp này làm cơ sở phân tích dữ liệu.

B2. DN có xuất khẩu (N=1925)

B3. Gửi phiếu phỏng vấn online (N=100)

B4a. Tổng hợp kết quả phỏng vấn online (N=21)

B5a. Phỏng vấn sâu DN (N=17)

B6. Phân tích và sử lý số liệu

B4b. Thiết kế bảng hỏi và tham vấn chuyên gia

B5b. Phỏng vấn người lao động (N=83)

B1. Danh sách DN ban đầu (N=5.379)

Hình 3.1. Quá trình lựa chọn mẫu và phỏng vấn

+ Phỏng vấn sâu cơ quan quản lý: Nghiên cứu cũng tiến hành phỏng vấn một số cơ quan quản lý nhà nước có liên quan, cụ thể: Tại tỉnh Nghệ an, nhóm phỏng vấn 1 cán bộ thuộc chi cục Thuế và 2 đại diện Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh, 01 đại diện ban nữ công của Liên đoàn lao động tỉnh Tại Bình Dương, nghiên cứu phỏng vấn 2 cán bộ (01 chủ tịch xã, 01 công an viên) UBND xã An Tây. Tại Đồng Nai, tiến hành phỏng vấn 1 cán bộ chi cục Kiểm lâm, và 01 cán bộ Liên hiệp Hội gỗ Việt Nam. Tại Hải Dương, 1 cán bộ đại diện cho chi cục Kiểm lâm đã trả lời phỏng vấn. Cuối cùng, nhóm khảo sát tại Thanh Hoá với 02 cán bộ quản lý Khu công nghiệp Nghi Sơn.

– Phương pháp tham vấn chuyên gia: Trong quá trình đề xuất và thực hiện, dự án tham vấn chia sẻ, góp ý các chuyên gia về lâm nghiệp, chính sách và giới.

– Tổng hợp và phân tích số liệu:

+ Tổng hợp và làm sạch số liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập được nhập vào trong excel, kiểm tra, và làm sạch trước khi được xử lý bằng phần mềm R. Đối với các thống kê mô tả như phần trăm, số lượng, bình quân,… chúng tôi sử dụng phần mềm excel để phân tích. Lưu ý rằng, tất cả các dữ liệu đều sử dụng phương pháp phân tích giới, tức là dữ liệu đều được phân tách nam và nữ trong tất cả các biến. Đối với các phân tích liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người lao động, nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội (multiple linear regression) trong R để phân tích và xử lý.

+ Phương pháp phân tích hồi quy đa biến: Phương pháp này được sử dụng để xác định các biến phụ thuộc (independent variables) có ảnh hưởng nhất đến hai biến độc lập (dependent variables) là mức lương của người lao động và mức độ hài lòng của họ về môi trường làm việc của doanh nghiệp. Trong phân tích hồi quy bội, một giả định quan trọng là các biến phụ thuộc độc lập với nhau. Bên cạnh đó, các biến độc lập phải có ảnh hưởng đáng kể và mối tương quan tuyến tính chặt chẽ với biến phụ thuộc[29]. Do đó, một phương pháp hồi quy từng bước (a stepwise regression) và kiểm tra tính đa cộng tuyến (multi-collinearity diagnostics) được áp dụng trong nghiên cứu này. Sau phép thử và kiểm tra với nhiều biến số độc lập, đối với mức lương bình quân của người lao động, nghiên cứu sử dụng 7 biến độc lập bao gồm giới tính (biến định danh: nam – nữ), tuổi (năm), số năm kinh nghiệm (năm), tham gia công đoàn (biến định danh: có – không), loại hình doanh nghiệp vừa (biến định danh: có không), loại hình doanh nghiệp nhỏ (biến định danh: có – không), và trình độ học vấn (thang đo: từ không học đến các cấp học). Đối với biến phụ thuộc mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc của doanh nghiệp, ngoài 7 biến giống như trên, chúng tôi thêm 1 biến số quan trọng là thu nhập (triệu đồng/tháng). Chúng tôi giả thuyết thuyết rằng những người có thu nhập cao hơn sẽ có mức độ hài lòng về môi trường làm việc cao hơn và ngược lại. Tất cả các phân tích được thực hiện bằng phần mềm R.

THÔNG TIN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THAM GIA KHẢO SÁT

4.1. Thông tin và bối cảnh chung về các doanh nghiệp tham gia khảo sát

Khu vực và thị trường xuất khẩu

Có 21 doanh nghiệp tham gia trả lời phiếu khảo sát trực tuyến (online) tại 6 tỉnh và thành phố đó là Hải Dương (3 DN), Hà Nội (1 DN), Hà Tĩnh (1 DN), Thanh Hóa (3 DN), Đồng Nai (6 DN) và Bình Dương (7 DN). Trong số đó có 11 doanh nghiệp xuất khẩu ít nhất 1 nước Châu Âu (Tây Ban Nha, Pháp, Đan Mạch, Anh, Bỉ…) và 10 doanh nghiệp xuất khẩu sang thị trường khác (Mỹ, Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada) (Bảng 4.1). Các sản phẩm xuất khẩu của thị trường Châu Âu chủ yếu là đồ gỗ nội thất và ngoại thất (Code 31), ngoài ra một số doanh nghiệp có xuất khẩu các loại ván ép, ván ghép thanh (gỗ xây dựng), ván MDF (Code 16). Đồ gỗ nội thất cũng là mặt hàng xuất khẩu lớn đến các thị trường Mỹ, Nhật Bản, Đài Loan. Phần lớn các doanh nghiệp sản xuất ván ép, dăm gỗ, viên nén xuất khẩu thị trường Châu Á như Hàn Quốc, Malaysia, Thái Lan, Singapore, Dubai, Đài Loan, Nhật Bản, Trung Quốc.

Hình thức sở hữu, quy mô và thời gian hoạt động

Các doanh nghiệp xuất khẩu trong khảo sát này chủ yếu là các doanh nghiệp tư nhân chiếm 57,14% số doanh nghiệp khảo sát, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 33,33%, còn lại 9,53% là doanh nghiệp nhà nước. Phần lớn các doanh nghiệp có quy mô vốn từ 20-100 tỷ đồng. Quy mô doanh nghiệp phân theo số lượng lao động bao gồm 6 doanh nghiệp nhỏ, 7 doanh nghiệp vừa và 9 doanh nghiệp lớn[30]. Đặc điểm của các doanh nghiệp lớn đó là thành lập và hoạt động > 10 năm (chủ yếu 15-20 năm), xuất khẩu mặt hàng gỗ nội, ngoại thất đến thị trường Châu Âu và Mỹ; và hình thức sở hữu vốn phần lớn là tư nhân và vốn đầu tư nước ngoài. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hình thức sở hữu vốn phần lớn là tư nhân, số năm hoạt động thấp nhất là 4 năm và lớn nhất là 24 năm (chủ yếu 10-15 năm). Số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ xuất khẩu đến các quốc gia ngoài châu Âu nhiều hơn so với doanh nghiệp xuất khẩu đến châu Âu.

Tham gia Hội nghề nghiệp và các tổ chức xã hội

Có 52,38% doanh nghiệp (11 DN) trả lời có tham gia Hội nghề nghiệp, trong đó có 9 doanh nghiệp xuất khẩu Châu Âu và 2 doanh nghiệp xuất khẩu thị trường khác. Còn lại 10 doanh nghiệp không tham gia Hội nghề nghiệp nào, trong đó có trong đó có 3 doanh nghiệp xuất khẩu Châu Âu và 7 doanh nghiệp xuất khẩu thị trường khác. Kết quả này cho thấy, số lượng doanh nghiệp tham gia Hội nghề nghiệp của các doanh nghiệp có xuất khẩu Châu Âu nhiều hơn so với các doanh nghiệp không xuất khẩu đi Châu Âu. Đối với các tổ chức đoàn thể trong công ty gồm có 18/21 doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn, 5/21 doanh nghiệp có Hội/Chi hội phụ nữ và 01/21 doanh nghiệp có Chi đoàn Thanh niên.

Bảng 4.1. Thông tin chung về doanh nghiệp khảo sát trực tuyến

Thông tin	Tất cả DN xuất khẩu	DN có xuất khẩu sang EU	DN xuất khẩu sang thị trường khác
1. DN tại các khu vực
Khu vực miền Bắc (Hải Dương, Hà Nội)	4	2	2
Khu vực miền Trung (Hà Tĩnh, Thanh Hóa)	*4 (2)**	1	3 (*2)
Miền Nam (Đồng Nai, Bình Dương)	*13 (1)**	8	5 (*1)
2. DN theo hình thức đăng ký
Công ty TNHH 1 thành viên	3	2	1
Công ty TNHH 2 thành viên	9	4	5
Công ty cổ phần	8	4	4
Doanh nghiệp tư nhân	1	1	0
3. DN theo hình thức sở hữu vốn
DN tư nhân	12	6	6
DN nhà nước	2	1	1
DN có vốn đầu tư nước ngoài	7	4	3
4. DN theo quy mô vốn
3-20 tỷ đồng	6	2	4
20-100 tỷ đồng	10	6	4
>100 tỷ đồng	5	3	2
5. Quy mô DN theo số lao động
Nhỏ (10 đến 100 lao động)	6	2	4
Vừa (101 đến 200 lao động)	7	3	4
Lớn (trên 200 lao động)	8	6	2
6. Doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu các sản phẩm
Đồ nội thất	*8 (1)**	3	5 (*1)
Đồ ngoại thất	1	1	0
Đồ nội thất và ngoại thất	4	4	0
Đồ nội thất và các loại ván	1	1	0
Các loại ván	4	1	3
Gỗ xây dựng	1	1	0
Dăm gỗ	*2 (1)**	0	2 (*1)
Viên nén	*(1)**	0	1
7. Số năm hoạt động
>20 năm	4	3	1
10-20 năm	14	7	7
5-10 năm	5	3	2
<5 năm	2	1	1
8. Tham gia Hội nghề nghiệp
Có	11	9	2
Không	10	3	7
9. Tổ chức xã hội trong công ty
Công đoàn	18	8	10
Hội/ Chi hội phụ nữ	5	3	2
Đoàn /Chi đoàn	1	1	0
*DN có thông tin khảo sát thực tế, tuy nhiên chưa có đầy đủ thông tin trên phiếu trực tuyến

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

4.2. Thông tin chung về cán bộ quản lý doanh nghiệp và người lao động tham gia phỏng vấn

Trong nghiên cứu này chúng tôi đã tiến hành các chuyến khảo sát thực tế tại 17 doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ tại các tỉnh Hải Dương (3 DN), Thanh Hóa (4 DN), Nghệ An (1 DN), Hà Tĩnh (1 DN), Bình Dương (2 DN) và Đồng Nai (5 DN). Trong quá trình đó, chúng tôi đã phỏng sâu 21 cán bộ quản lý của các DN, trong đó có 9 cán bộ nữ chiếm 42,9%. Các cán bộ quản lý là nam giới tham gia phỏng vấn đảm nhận các chức vụ khác nhau trong công ty như Giám đốc, cán bộ quản lý hành chính, nhân sự, quản đốc, quản lý kỹ thuật, quản lý sức khỏe – an toàn – môi trường (HSE); trong khi đó nữ giới tham gia phỏng vấn chủ yếu là cán bộ hành chính – nhân sự, kế toán và kinh doanh/ xuất nhập khẩu (Bảng 4.2). Phần lớn các cán bộ phỏng vấn có trình độ Đại học. Các cuộc phỏng vấn xoay quanh các nội dung liên quan đến: Tình hình sản xuất và xuất khẩu của doanh nghiệp; Tình hình về lao động, vị trí công việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi của doanh nghiệp đối với lao động nam và lao động nữ; Khó khăn của doanh nghiệp và người lao động do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, tác động của Nghị định 102 đến doanh nghiệp, v.v..

Nhóm nghiên cứu cũng tiến hành phỏng vấn tổng số 83 người lao động tại 17 doanh nghiệp, trong đó có 42 lao động nữ (chiếm 50,60%). Đa số lao động nam và nữ trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ được phỏng vấn có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, trung bình 41 tuổi; trình độ ở mức THCS, THPT (69% đối với nữ và 79% đối với nam) và thời gian làm việc tại các doanh nghiệp từ 1 đến 5 năm chiếm đa số (55,8% đối với nam và 47,5% đối với nữ). Các nội dung phỏng vấn đối với người lao động bao gồm các nội dung chính như vị trí công việc hiện tại của họ, mức lương, nguồn thu nhập tăng thêm, hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm, phúc lợi nhận được, nhận thức của họ về môi trường làm việc, tác động đến sức khỏe, cơ hội tìm kiếm các công việc khác, v.v..

Bảng 4.2. Thông chung về cán bộ và lao động tham gia phỏng vấn

Thông tin	Nam	Nữ
Cán bộ quản lý DN tham gia phỏng vấn
Tổng số (người) Giám đốc, Phó Giám đốc Hành chính, nhân sự Quản đốc Kỹ thuật Kế toán HSE Kinh doanh/Xuất nhập khẩu	12 4 4 1 1 – 2 –	9 – 4 – – 2 – 3
Lao động tham gia trả lời phỏng vấn
Tổng số (người)	41	42
Độ tuổi người lao động (%) (Nhỏ nhất, lớn nhất) 19 đến 30 tuổi 30 đến 40 tuổi 40 đến 50 tuổi 50 đến 60 tuổi	(27 đến 60 tuổi) 7,0 39,5 41,9 11,6	(19 đến 60 tuổi) 17,1 24,4 36,6 19,5
Trình độ người lao động (%) Chưa hết tiểu học Xong tiểu học Xong THCS Xong THPT Trung cấp, Cao đẳng, Đại học	4,7 9,3 37,2 41,9 7,0	4,8 14,3 33,3 35,7 11,9
Năm làm việc tại cơ sở của người lao động (Nhỏ nhất, lớn nhất) < 1 năm 1 đến 5 năm 5 đến 10 năm > 10 năm	(4 tháng đến 12 năm) 11,6 55,8 23,3 9,3	(1 đến 19 năm) 15,0 47,5 10,0 27,5

Thông tin

Nam

Nữ

Cán bộ quản lý DN tham gia phỏng vấn

Tổng số (người)

Giám đốc, Phó Giám đốc

Hành chính, nhân sự

Quản đốc

Kỹ thuật

Kế toán

HSE

Kinh doanh/Xuất nhập khẩu

–

Lao động tham gia trả lời phỏng vấn

Tổng số (người)

Độ tuổi người lao động (%)

(Nhỏ nhất, lớn nhất)

19 đến 30 tuổi

30 đến 40 tuổi

40 đến 50 tuổi

50 đến 60 tuổi

(27 đến 60 tuổi)

7,0

39,5

41,9

11,6

(19 đến 60 tuổi)

17,1

24,4

36,6

19,5

Trình độ người lao động (%)

Chưa hết tiểu học

Xong tiểu học

Xong THCS

Xong THPT

Trung cấp, Cao đẳng, Đại học

4,7

9,3

37,2

41,9

7,0

4,8

14,3

33,3

35,7

11,9

Năm làm việc tại cơ sở của người lao động

(Nhỏ nhất, lớn nhất)

< 1 năm

1 đến 5 năm

5 đến 10 năm

> 10 năm

(4 tháng đến 12 năm)

11,6

55,8

23,3

9,3

(1 đến 19 năm)

15,0

47,5

10,0

27,5

(Nguồn: khảo sát thực địa, 2022)

CÁC VẤN ĐỀ GIỚI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU GỖ

Để phân tích và xác định các vấn đề giới còn tồn tại trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ, nhóm nghiên cứu đã sử dụng 3 nguồn dữ liệu/ thông tin sau đây:

Kết quả phiếu phỏng vấn trực tuyến của 21 doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ;
Kết quả phỏng vấn 21 lãnh đạo, cán bộ quản lý các doanh nghiệp và 83 người lao động thông qua khảo sát trực tiếp tại 17 doanh nghiệp;
Kết quả phỏng vấn 05 cán bộ quản lý, chính quyền địa phương, các Liên hiệp Hội và các bên liên quan đến các nội dung nghiên cứu.

Kết quả dưới đây trình bày 7 nội dung chính có liên quan đến các vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ bao gồm (1) vị trí lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp; (2) nguồn lao động; (3) tiền lương và vị trí công việc; (4) chế độ bảo hiểm và hợp đồng lao động (5) trình độ và cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; (6) an toàn lao động; và (7) cơ hội tìm kiếm việc làm. Báo cáo kết thúc với một phần tích về các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và sự hài lòng của người lao động của doanh nghiệp trước khi đưa ra kết luận và kiến nghị.

5.1. Vị trí lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp

Sự tham gia của nam giới và nữ giới trong ban lãnh đạo và các vị trí quản lý tại 21 doanh nghiệp được thể hiện ở Hình 5.1. Kết quả cho thấy, số lượng nam và nữ nắm giữ các vị trí lãnh đạo và quản lý trong doanh nghiệp là 366 người bao gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, trưởng/phó các bộ phận kinh doanh/sản xuất, kiểm soát chất lượng, kế toán, hành chính, nhân sự. Trong đó, số lượng nam giới nắm giữ các vị trí trong ban lãnh đạo và quản lý các bộ phận là 242 người (chiếm 66,1%), trong khi vị trị này đối với nữ là 124 người (chiếm 33,9%).

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.1. Kết quả phân tách giới về các vị trí lãnh đạo và quản lý
của doanh nghiệp (N=21)

Ở đây, chúng tôi chia thành hai nhóm vị trí khác nhau của doanh nghiệp gồm: nhóm vị trí lãnh đạo (gồm những người nắm chức vụ trong Hội đồng quản trị và Ban giám đốc) và nhóm vị trí quản lý ở các bộ phận khác nhau. Đối với nhóm đầu tiên, có tổng số 129 người nắm giữ vị trí này trong tổng 21 doanh nghiệp, trong đó nam giới chiếm 82,17% (106 người), so với tỷ lệ rất nhỏ nữ giới, chỉ 17,83% (23 người), như vậy trung bình mỗi doanh nghiệp có 5 nam giới và 1 nữ giới tham gia vào ban lãnh đạo doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự chênh lệch còn thể hiện ở số lượng doanh nghiệp có nữ giới trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Trong khi 100% doanh nghiệp cho biết có nam giới tham gia vào các chức vụ lãnh đạo công ty thì chỉ có 55% doanh nghiệp trả lời có nữ giới tham gia vào vị trí này (Hình 5.2). Đối với nhóm thứ hai, nữ giới có tỷ lệ cao nhất và cao hơn so với nam giới ở bộ phận hành chính, nhân sự với tỷ lệ 57,89%, trong khi nam giới chiếm tỷ lệ cao nhất tại bộ phận kiểm soát chất lượng với tỷ lệ 76,60%. Đối với bộ phận kinh doanh/sản xuất và kế toán nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn với tỷ lệ 55,81% và 54,55%.

Kết quả trên thể hiện sự thiếu đại diện và quyền ra quyết định của phụ nữ trong các vị trí quản lý ở các cấp cao nhất của doanh nghiệp. Sự chênh lệch này xảy ở hầu hết các quốc gia châu Á và cũng là vấn đề chung của các quốc gia trên thế giới (ILO, 2020)[31]. Tại Việt Nam, theo số liệu trong báo cáo của VCCI (2021)[32], tỷ lệ doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ có xu hướng tăng lên, từ 21% năm 2011, lên 21,6% năm 2015 và tăng lên 23,4% năm 2020. Mặc dù vậy, tỷ lệ này có sự khác nhau giữa các ngành/lĩnh vực, quy mô và khu vực[33]. Trong nghiên cứu này, tỷ lệ nữ giới trong ban lãnh đạo là 17,8%, thấp hơn mức trung bình của cả nước năm 2020 là 1,31 lần. Một số quan niệm sai lầm được cho là đang ảnh hưởng đến hình ảnh và tiềm năng tăng trưởng của các doanh nhân nữ và các doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ nói chung ở Việt Nam như phụ nữ chỉ tập trung vào các hoạt động kinh doanh nhỏ như công việc tay trái, phụ nữ có con không có thời gian để lãnh đạo doanh nghiệp, v.v..³ Đối với ngành lâm nghiệp, những quan niệm này sẽ có phần “nặng nề” hơn khi cho rằng đây là lĩnh vực phù hợp hơn với nam giới. Một cán bộ nữ của Liên hiệp hội ngành gỗ của 1 tỉnh phía Nam cho biết “Lãnh đạo đứng đầu doanh nghiệp gỗ hiện nay chủ yếu là nam giới, vì đó là đặc thù nghề nghiệp”. Mặc dù vậy, xu hướng “nữ giới đang tham gia ngày càng nhiều trong quản lý các phòng ban và xưởng sản xuất, đặc biệt là: Quản lý tài chính, quản lý nhân sự và quản lý chất lượng sản phẩm” cho thấy nữ giới ngày càng có nhiều cơ hội hơn trong vai trò quản lý các bộ phận.

Một số nghiên cứu cho thấy thúc đẩy một môi trường hòa nhập giới sẽ tạo ra lợi ích nhiều hơn cho các doanh nghiệp và cho xã hội. Cụ thể như báo cáo của ILO (2020)³ chỉ ra rằng thực tế các doanh nghiệp Châu Á Thái Bình Dương có văn hóa doanh nghiệp hòa nhập có khả năng có kết quả kinh doanh tốt hơn 8%. Báo cáo của ILO cũng cho thấy các doanh nghiệp ở Việt Nam do phụ nữ lãnh đạo có khả năng có lực lượng lao động cân bằng giới cao hơn 5% so với các doanh nghiệp do nam giới đứng đầu. Dưới góc độ giới, báo cáo mới nhất của nhóm IFC[34], thành viên của Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng phụ nữ thường có xu hướng đo lường và phân tích rủi ro tỉ mỉ hơn thay vì chỉ đơn giản làm theo trực giác như nam giới, họ cũng hiểu tâm lý, sức khoẻ và nhạy cảm giới hơn. Do đó, việc tỷ lệ rất thấp phụ nữ trong quyền quyết định của doanh nghiệp có thể làm cho các quyền lợi về sức khoẻ, phúc lợi và tâm lý của người lao động nữ bị hạn chế hơn. Hơn nữa, tỷ lệ nữ thấp trong ban lãnh đão dẫn tới họ ít có cơ hội để được đại diện trong các hiệp hội thương mại, chương trình hành động và các hội nghị đàm phán tầm vĩ mô. Do đó, việc khuyến khích và tạo điều kiện để nữ giới đảm nhận vị trí lãnh đạo hay tăng tỷ lệ nữ trong quản lý doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ sẽ đưa tiếng nói của phụ nữ nhiều hơn góp phần thúc đẩy bình đẳng giới.

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.2. Số lượng doanh nghiệp có nữ giới và nam giới trong ban lãnh đạo (N=21)

5.2. Nguồn lao động

Kết quả cho thấy tổng số lao động của 21 doanh nghiệp khảo sát là 8.282 lao động (Hình 5.3). Trong đó, doanh nghiệp có số lượng lao động lớn nhất là 1.548 lao động, và thấp nhất là chỉ 14 người. Tổng lao động nam trong 21 doanh nghiệp là 4.906 người chiếm 59,2%, tỷ lệ này là cao hơn ở doanh nghiệp có xuất sang Châu Âu (60,9% hay 3.407 lao động) so với doanh nghiệp xuất khẩu sang các thị trường khác (55,7% hay 1,499 lao động). Lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ trong hầu hết các doanh nghiệp (14/21 doanh nghiệp), bình quân gấp 2,3 lần, có doanh nghiệp gấp 9,6 lần (Hình 5.4). Sự chênh lệch lao động nam so với nữ giới thể hiện ngành chế biến gỗ thu hút một lực lượng lớn lao động là nam giới. Một số cán bộ quản lý cho biết điều này khá dễ hiểu khi ngành lâm nghiệp “vốn được xem là ngành phù hợp hơn với nam giới hơn do yêu cầu về tính chất công việc (chủ yếu công việc nặng)” và môi trường làm việc trong các doanh nghiệp chế biến gỗ thường nóng, bụi, (một số vị trí ) độc hại.

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.3. Tổng số lao động theo giới và theo doanh nghiệp (N=21)

Để hiểu rõ hơn, chúng tôi đã đặt câu hỏi cho các doanh nghiệp về tiêu chuẩn ưu tiên khi tuyển dụng lao động nam và nữ trong số 8 tiêu chuẩn về sức khỏe, độ tuổi, thời gian linh hoạt, kinh nghiệm/ tay nghề, không vướng bận gia đình, có thể chịu được áp lực, và ngoại hình. Kết quả cho thấy 100% doanh nghiệp cho rằng tiêu chuẩn sức khỏe là quan trọng nhất. Ngoài ra, các ưu tiên tiếp theo là độ tuổi và có kinh nghiệm/tay nghề. Trong các cuộc phỏng vấn sâu, hầu hết các doanh nghiệp cũng khẳng định điều này, đó là lao động không cần có trình độ cao, chỉ cần có sức khỏe là có thể vào làm việc được trong các doanh nghiệp này. Rõ ràng, mặc dù ngoại hình hay phân biệt nam nữ không phải là những ưu tiên khi tuyển dụng, nhưng các tiêu chuẩn về sức khoẻ có ngụ ý về những ứng viên nam sẽ có lợi thế hơn so với nữ giới. Điều này cho thấy các định kiến về giới trong vị trí nghề nghiệp vẫn còn. Mặc dù các nhà quản lý DN không thừa nhận, tuy nhiên, dữ liệu ghi lại được từ quá trình khảo sát và phỏng vấn sâu cho thấy “Phụ nữ thì chỉ phù hợp với công việc…, nam giới thì chỉ phù hợp với công việc… chúng tôi không phân biệt giới tính, chúng tôi tạo điều kiện cho cả nam và nữ phát triển với đúng sở trường của mình” (Nguồn: phỏng vấn sâu, 2022). Phỏng vấn sâu một doanh nghiệp khác ở phía Bắc có vốn đầu tư nước ngoài, quy mô lớn, xuất khẩu sản phẩm nội thất đến nhiều thị trường trên thế giới trong đó có quốc gia Châu Âu và có tỷ lệ chênh lệch nam/nữ tương đối lớn (3.7 lần) làm rõ vấn đề này hơn :

“Công ty tuyển lao động theo vị trí công việc để cho giới phát triển đúng theo năng lực của mình…Các sản phẩm của doanh nghiệp có tính kỹ thuật và thẩm mỹ cao vì vậy cần những lao động có kỹ năng, nhanh nhạy mà điều này nam giới đáp ứng tốt hơn” (Nguồn: phỏng vấn sâu, 2022).

Rõ ràng, mặc dù không thừa nhận, nhưng những định kiến về giới tính trong nghề nghiệp trong các doanh nghiệp gỗ vẫn còn rất lớn. Điều này khiến cho cơ hội và khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ sẽ bị hạn chế hơn so với lao động nam. Đặc biệt, các doanh nghiệp ngày nay có xu hướng đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại nhằm tăng năng suất lao động. Với xu hướng này, phụ nữ càng dễ bị tổn thương bởi những quan điểm về vị trí công việc kỹ thuật chỉ phù hợp cho nam giới. Điều này đồng nghĩa với các cơ hội cho lao động nữ tham gia các doanh nghiệp sẽ càng ít hơn, và lao động nữ có khả năng bị mất việc cao hơn. Điều này thực tế đã trở nên hiện hữu trong bối cảnh doanh nghiệp gặp khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Một lao động nam khi trả lời phỏng vấn đã cho nhóm nghiên cứu biết rằng, vợ anh đã phải nghỉ việc do công ty cắt giảm biên chế trong giai đoạn doanh nghiệp khó khăn vừa qua và đến nay vẫn chưa được đi làm trở lại. Do đó, nếu không có sự nhìn nhận đầy đủ và giải pháp phù hợp, thì sự chênh lệch lao động giữa nam và nữ sẽ không được cải thiện và thậm chí có thể trở nên ngày càng sâu sắc hơn.

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.4. Tỷ lệ lao động nam trên lao động nữ (N=21)

5.3. Tiền lương và vị trí công việc

Về tiền lương và vị trí công việc theo giới, kết quả dựa trên 2 nguồn dữ liệu: từ phỏng vấn online của doanh nghiệp cung cấp và từ kết quả phỏng vấn trực tiếp người lao động.

Kết quả khảo sát cá doanh nghiệp cho thấy mức thu nhập bình quân mỗi tháng 1 người lao động nhận được là 7,33 triệu đồng, trong đó lao động nam nhận được 7,50 triệu đồng, trong khi con số này đối với phụ nữ là 7,16 triệu đồng (Hình 5.5), khoảng cách chênh lệch là 340 nghìn đồng mỗi tháng, có nghĩa là khoảng 4 triệu mỗi năm. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất khẩu sang Châu Âu có mức thu nhập cao hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp, với mức lương 7,86 triệu đồng đối với nam giới và 7,54 triệu đồng đối với nữ giới. Mức lương này đối với lao động làm việc trong các DN xuất khẩu sang thị trường khác là 7,1 triệu và 6,74 triệu/ tháng. Mức chênh lệch tiền lương nhìn chung trong cả 2 nhóm doanh nghiệp là khoảng 4-5%, trong đó 13 trong tổng số 21 doanh nghiệp khảo sát cho rằng không có sự khác nhau về tiền lương giữa nam và nữ (lương của nam giới tương đương với mức lương của nữ giới), có 1 doanh nghiệp có mức lương của nữ cao hơn nam khoảng 9,1%, và 7 doanh nghiệp có mức lương nam cao hơn từ 4 đến 30%. Mức lương người lao động từ kết qủa phỏng vấn doanh nghiệp so sánh với mức lương bình quân chung của cả nước (nam giới là 6,922 triệu và nữ giới là 6,171 triệu), thì lao động làm việc trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ có mức lương cao hơn và sự chênh lệch tiền lương giữa nam và nữ cũng thấp hơn (mức chênh lệch trung bình cho các ngành nghề năm 2020 là 10,8%[35]).

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.5. Tiền lương của lao động nam và lao động nữ (N=21)

Trong khi đó, kết quả từ phỏng vấn trực tiếp người lao động cho thấy mức lương bình quân mỗi lao động nhận được mỗi tháng là 7,07 triệu đồng, thấp hơn mức báo cáo mà công ty cung cấp (xem Bảng 5.1). Kết quả tương tự cho thấy bình quân thu nhập của lao động nam (7,95 triệu/tháng) là cao hơn so với lao động nữ (6,13 triệu), tuy nhiên mức chênh lệch 1,82 triệu đồng hay 24,5% mỗi tháng là rất cao, và thực tế cao hơn nhiều so với số liệu mà doanh nghiệp báo cáo. Con số này cũng cao hơn nhiều so với mức chênh lệch bình quân tiền lương giữa nam và nữ của cả nước, 10,8%. Khi so sánh thu nhập của nam và nữ theo vị trí việc làm, kết quả cho thấy, vị trí quản lý và tổ trưởng có mức lương cao nhất (bình quân 13,06 triệu/tháng), tiếp theo là vị trí vận hành máy móc (lắp ráp, cơ khí, đứng máy, CNC), đạt 7,21 triệu đồng, trong khi đó, nhân viên sơ chế (bóc tách, làm sạch, đánh nhám…) có mức lương thấp nhất, chỉ 5,93 triệu/tháng/lao động. Một điều khá bất ngờ là lao động nữ luôn có thu nhập thấp hơn lao động nam ở tất cả các vị trí công việc. Điều này đã phản ánh được nguyên nhân vì sao có sự chênh lệch về tiền lương giữa nam và nữ trong công ty. Hơn nữa, trong khi hai vị trí có mức lương cao nhất, chủ yếu là lao động nam (75% ở vị trí tổ trưởng/quản lý và 72,22% ở vị trí vận hành máy móc), thì đa số lao động nữ lại làm việc ở các vị trí có mức lương thấp nhất như nhân viên sơ chế (60,71%).

Bảng 5.1. Bình quân tiền lương phân theo vị trí công việc
của lao động nam và lao động nữ

Vị trí công việc	Số lượng (*)			Bình quân tiền lương (triệu đồng/tháng)
Vị trí công việc	Nam	Nữ	Tổng	Nam	Nữ	Bình quân
Nhân viên sơ chế	11(39,28)	17(60,71)	28(100)	6,40	5,54	5,93
Vận hành máy móc	13(72,22)	5(27,77)	18(100)	7,29	7,00	7,21
Lắp ráp, đóng gói	8(44,44)	10(55,55)	18(100)	6,71	6,30	6,48
Hành chính, tổng hợp	0(0.00)	4(100)	4(100)	0,00	6,50	6,50
Tổ trưởng, Quản lý	6(75,00)	2(25,00)	8(100)	14,50	8,75	13,06
Vệ sinh, bảo vệ, lái xe	3(42,85)	4(57,14)	7(100)	6,33	6,25	6,28
Bình quân	–	–	–	7,76	6,36	7,07

(*)Ghi chú: số liệu trong ngoặc () là đơn vị %

(Nguồn: khảo sát thựa địa, 2022)

Theo kết quả phỏng vấn, một số cán bộ quản lý doanh nghiệp cho rằng “nam phù hợp với công việc nặng nhọc và khả năng học hỏi nhanh nên mức lương cao, trong khi đó nữ tỉ mỉ, cẩn thận phù hợp với công việc như chà nhám”. Ngoài ra, theo quan sát của chúng tôi, một số công việc được giao khoán theo sản phẩm, do đó, năng suất lao động của nam là thường cao hơn so với nữ. Một lao động nữ làm ở công đoạn ra gỗ và phân loại gỗ đồng ý rằng: “lương của nam ở công đoạn này cao hơn vì họ có sức khỏe và làm nhanh hơn”. Hơn nữa, liên quan đến nguồn thu nhập tăng thêm (làm ngoài giờ, thưởng..), hầu hết (>60%) lao động nam và nữ cho biết họ có làm thêm ngoài giờ với mức 30,000 – 45,000 đồng mỗi giờ, gấp 1,5 lần mức lương cơ bản (20,000 – 30,000 đồng mỗi giờ) mỗi ngày trung bình lao động làm thêm khoảng 2 giờ hoặc được trả khoán theo sản phẩm. Mặc dù vậy do ảnh hưởng của dịch Covid nên nguồn thu thập tăng thêm không đáng kể do nguồn hàng không ổn định, thiếu việc làm. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cho rằng trong thời kỳ ảnh hưởng của đại dịch Covid, doanh nghiệp phải thực hiện các giải pháp 3 tại chỗ, trong trường hợp đó, nữ giới thường gặp khó khăn do vướng bận gia đình, vì vậy tỷ lệ nữ giới ở lại làm việc trong doanh nghiệp thấp hơn so với nam giới.

Như vậy, có bốn vấn đề nổi cộm từ việc phân tích vị trí công việc và tiền lương dưới góc nhìn của giới bao gồm: (1) có sự sai khác về tiền lương người lao động giữa báo cáo của doanh nghiệp và số liệu phỏng vấn người lao động; tuy nhiên, điểm mấu chốt là (2) bình quân tiền lương của lao động trong doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ là khoảng 7 triệu đồng, thấp hơn so với mức bình quân quốc gia, và (3) tổng thu nhập của lao động nam từ kết quả thực tế điều tra là cao hơn so với lao động nữ, mức chênh lệch xấp xỉ 1,82 triệu đồng/tháng hay 24,5%, cao hơn nhiều so với bình quân chung cả nước. Chúng tôi cũng chỉ ra (4) hai nguyên nhân dẫn tới sự chênh lệch này là do tỷ lệ nam giới làm việc ở các vị trí việc làm có mức thu nhập cao, trong khi ngược lại, đa số nữ làm các công việc thủ công với thu nhập thấp; thứ hai, do nam giới có năng suất lao động cao hơn.

5.4. Chế độ bảo hiểm, hợp đồng lao động và một số quyền lợi của người lao động

Liên quan đến quyền lợi của người lao động, một trong những chỉ số quan trọng là tỷ lệ người lao động ký hợp đồng lao động và đóng các loại bảo hiểm trong các doanh nghiệp. Căn cứ quy định tại Bộ luật lao động 2019 từ 01/01/2021, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 02 loại sau đây: (1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Kết quả tại Bảng 5.2 cho thấy tỷ lệ đóng bảo hiểm đối với các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ là 90.50% cao hơn 3,12 lần so với tỷ lệ lực lượng lao động của cả nước tham gia bảo hiểm xã hội (29%, năm 2018[36]). Tỷ lệ lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn là 85.56%, cao hơn so với bình quân của cả nước 62.3% (số liệu thống kê về lao động được ký hợp đồng năm 2020)[37]. Tỷ lệ lao động tham gia bảo hiểm và ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với nhóm doanh nghiệp xuất khẩu sang Châu Âu cao hơn so với nhóm doanh nghiệp khác.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy tỷ lệ lao động nữ tham gia đóng tất cả các loại bảo hiểm cao hơn so với nam giới. Cụ thể, 94.08% lao động nữ được đóng bảo hiểm xã hội, trong khi đó nam giới chỉ là 88,04%. Kết quả cũng chỉ ra rằng tỷ lệ nữ giới được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (89.19%) là cao hơn so với nam giới (83.06%). Sự chênh lệch tương tự đối với 2 nhóm doanh nghiệp xuất khẩu sang Châu Âu và với các doanh nghiệp khác. Kết quả này cũng được phản ánh trong kết quả Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020 của Tổng Cục thống kê, cụ thể tỷ trọng số người lao động có hợp đồng đối với nam giới là 53,0% và nữ giới là 74,4%, phần trăm còn lại là thỏa thuận miệng hoặc không có hợp đồng.

Bên cạnh đó một số phúc lợi khác được thể hiện thông qua kết quả 100% doanh nghiệp có chế độ nghỉ thai sản cho phụ nữ, thường là 6 tháng, trong khi đó, lao động nam cũng được nghỉ 5 – 7 ngày khi vợ sinh. 18 trong số 20 công ty đều cho công nhân đi khám định kỳ ít nhất 1 năm 1 lần. Trong đó, có 11 doanh nghiệp có chế độ khám phụ khoa cho phụ nữ.

Bảng 5.2. Tỷ lệ người lao động được doanh nghiệp ký hợp đồng
và hỗ trợ đóng các loại bảo hiểm (N=21)

Hạng mục		Tất cả DN	DN có xuất khẩu sang Châu Âu	DN xuất khẩu sang thị trường khác
Tỷ lệ đóng BH xã hội, BH y tế và BH thất nghiệp	Nam	88.04	92.37	78.19
	Nữ	94.08	98.95	85.13
	Bình quân chung	90.50	94.94	81.26
Tỷ lệ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn	Nam	83.06	85.21	78.19
	Nữ	89.19	91.40	85.13
	Bình quân chung	85.56	87.63	81.26
Tỷ lệ ký hợp đồng lao động xác định thời hạn	Nam	4.97	7.16	0.00
	Nữ	4.89	7.55	0.00
	Bình quân chung	4.94	7.31	0.00
Tỷ lệ không có hợp đồng	Nam	11.97	7.63	21.81
	Nữ	5.92	1.05	14.87
	Bình quân chung	9.50	5.06	18.74

(Nguồn: phỏng vấn online, 2022)

Kết quả nghiên cứu này được làm sáng tỏ hơn khi thực hiện phỏng vấn sâu. Hầu hết các cán bộ quản lý của các doanh nghiệp đều có kiến thức đầy đủ về các quy định luật pháp về bảo hiểm và hợp đồng đối với người lao động. Bên cạnh đó, sự giám sát, quản lý chặt chẽ của cơ quan chức năng cùng với những yêu cầu khắt khe của bên nhập khẩu đã góp phần nâng cao tỷ lệ lao động được đảm bảo quyền lợi hợp pháp. Các doanh nghiệp cho rằng, thị trường Châu Âu có yêu cầu khắt khe hơn so với các thị trường khác đặc biệt liên quan đến độ tuổi lao động, chế độ cho lao động nữ (mang thai). Các khách hàng Châu Âu sẽ tham quan và kiểm toán nhà máy. Điều này lý giải vì sao tỷ lệ lao động có hợp đồng dài hạn và đóng bảo hiểm cao hơn ở nhóm doanh nghiệp xuất khẩu Châu Âu. Mặc dù vậy, thực tế vẫn còn những khó khăn và thách thức liên quan đến hợp đồng lao động và bảo hiểm trong các doanh nghiệp xuất khẩu gỗ, nguyên nhân có thể đến từ đến nhận thức của người lao động, nhưng cũng có thể xuất phát từ nhận thức của chính doanh nghiệp. Theo một doanh nghiệp ở Đồng Nai (có thị trường châu Âu):

“Hiện doanh nghiệp có 15 – 20% lao động không đồng ý đóng bảo hiểm, chủ yếu là người dân tộc Khmer, lao động nam thường không thích đóng bảo hiểm, lao động lớn tuổi không chịu đóng bảo hiểm”.

Đồng quan điểm, một doanh nghiệp ở Nghệ An cũng cho rằng: “người lao động không thích đóng bảo hiểm vì cho rằng hàng tháng họ bị mất đi một phần tiền lương”. Phỏng vấn sâu một lao động nam ở doanh nghiệp phía Bắc không tham gia đóng bảo hiểm, người này cho rằng: “việc đóng bảo hiểm cũng không thực sự quan trọng, vì tiền lương hàng tháng không cao, không muốn bị trừ tiền và doanh nghiệp cũng không hỏi”. Trong khi đó, một số lao động trong một doanh nghiệp gỗ miền Bắc cho rằng họ không có cơ hội để tham gia mặc dù rất thích đóng bảo hiểm. Một trường hợp khác, lao động nữ làm việc cho doanh nghiệp phía Bắc (có thị trường Châu Âu) cho rằng họ được ký hợp đồng và hứa đóng bảo hiểm nhưng thực tế trong 10 năm họ không được đóng bảo hiểm.

Điều này cho thấy, ngành chế biến và xuất khẩu gỗ có tỷ lệ cao về lao động được ký hợp đồng, đóng bảo hiểm so với bình quân của cả nước. Mặc dù vậy, cần tăng cường hơn nữa tỷ lệ lao động tham gia đầy đủ hợp đồng và bảo hiểm theo Bộ Luật lao động 2019. Điều này đòi hỏi cần nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, sự tham gia giám sát của cơ quan chức năng và nhận thức cho người lao động đặc biệt là lao động nam, là điều cần thiết để có thể nâng cao hơn nữa tỷ lệ lao động được ký hợp đồng và đóng bảo hiểm trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ.

5.5. Trình độ và cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Đa số các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ không yêu cầu trình độ học vấn. Cụ thể, tỷ lệ người lao động có bằng đại học hoặc cao đẳng chỉ là 14,48%, và tỷ lệ này rất thấp ở các DN xuất khẩu sang thị trường khác, chỉ 7,9%. Tỷ lệ người lao động có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông là 57,41%, tỷ lệ này là cao hơn đối với các DN có xuất khẩu sang Châu Âu (62,03%), và thấp ở các doanh nghiệp xuất khẩu sang thị trường khác (43,40%). Tuy nhiên, những lao động có trình độ học vấn cao thường liên quan đến kỹ thuật điện đối với nam. Đối với lao động nữ, trình độ học vấn chỉ đòi hỏi ở một số bộ phận hành chính.

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.6. Trình độ học vấn của người lao động theo giới (N=21)

Để đánh giá cơ hội được nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trong các doanh doanh nghiệp, nghiên cứu đã thực hiện khảo sát các chủ doanh nghiệp về số lượng các khóa tập huấn, và tham quan học hỏi nhằm nâng cao trình độ và tay nghề cho lao động. Kết quả phân tích cho thấy rằng tỷ lệ cao các doanh nghiệp không tổ chức các lớp tập huấn và tham quan học hỏi nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, lần lượt là 40% và 35% (Hình 5.7). Có 6 trong 20 DN tổ chức các chuyến đi tham quan và tập huấn nâng cao tay nghề hằng năm, trong khi đó, các DN còn lại rất ít khi hoặc tổ chức vài năm 1 lần. Khi được hỏi về đối tượng hay vị trí việc làm nào thường được DN ưu tiên để cho tham gia tập huấn và tham quan học tập, 2 vị trí được đa số DN đồng ý là sản xuất và kiểm soát đảm bảo chất lượng. Điều này cho thấy rằng cơ hội tiếp cận và nâng cao kỹ năng của người lao động là thấp, đặc biệt đối với những lao động làm ở các vị trí công việc khác, chẳng hạn quản lý, hành chính nhân sự.

(Nguồn: khảo sát online, 2022)

Hình 5.7. Tần suất và số lượng các doanh nghiệp tổ chức các khóa tập huấn và tham quan học hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động trong các doanh nghiệp

Bên cạnh đó, kết quả phỏng vấn sâu (Hình 5.8) cho thấy tỷ lệ nam giới được tham gia các khóa tập huấn là 74% và nữ giới là 79%, các khóa tập huấn cho người lao động có nhiều nội dung khác nhau, có thể chia thành 3 nhóm nội dung:

– Nhóm nội dung thứ nhất liên quan đến công tác phòng cháy chữa cháy (PCCC) và an toàn lao động (ATLĐ) – đây là nhóm có tỷ lệ người lao động tham gia cao nhất với tỷ lệ tham gia lần lượt là 51% nam giới và 45% ở nữ.

– Nhóm nội dung thứ hai là các khóa tập huấn nhằm hỗ trợ công nhân mới làm quen với công việc, thường là do tổ trưởng hoặc các lao động có tay nghề tốt hướng dẫn.

– Nhóm nội dung thứ ba là nhóm nội dung liên quan đến các kỹ thuật sản xuất để nâng cao tay nghề người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và sản xuất các mặt hàng mới của doanh nghiệp.

Để nghiên cứu khả năng tiếp cận và nâng cao tay nghề của lao động, chúng tôi tập trung vào các khóa tập huấn liên quan đến nội dung thứ ba. Các khóa tập huấn này bao gồm các nội dung cụ thể như: học hỏi vận hành thiết bị mới, mẫu mã mới, học hỏi nâng cao tay nghề bên ngoài và kỹ thuật sản xuất…. Tỷ lệ nam giới tham gia vào các khóa học này cao hơn so với nữ giới. Cụ thể, đối với nam giới, tỷ lệ lao động tham gia vào các nội dung này nghề là 18%, trong đó, 8% tham gia các khóa tập huấn với nội dung học hỏi khi có thiết bị hoặc hàng mới, 5% tham gia vào các khóa học liên quan đến nội dung cải tiến công việc và nâng cao tay nghề, 3% lao động tham gia vào khóa tập huấn kỹ thuật và 2% lao động được cử đi học hỏi nâng cao tay nghề ở bên ngoài doanh nghiệp. Tỷ lệ này đối với nữ tương đối thấp, chỉ có 9% lao động nữ được tham gia vào các khóa học liên quan đến kỹ thuật sản xuất. Họ chủ yếu là tham gia vào các khóa tập huấn PCCC và ATLĐ, và nhóm nội dung thứ 2 – tập huấn để làm hướng dẫn và làm quen với công việc. Chúng tôi cho rằng cơ hội tiếp cận và nâng cao kỹ năng tay nghề đóng vai trò rất quan trọng không những trong việc nâng cao thu nhập cho người lao động (như phân tích ở trên, lao động có tay nghề cao hơn sẽ làm những vị trí có mức lương cao hơn), mà còn ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm các công việc có thu nhập cao hơn của người công nhân.

(Nguồn: phỏng vấn người lao động, 2022)

Hình 5.8. Tỷ lệ tham gia các cuộc tập huấn của lao động nam và lao động nữ (N=83)

5.6. An toàn lao động

Kết quả cho thấy đa số (82,4%) các doanh nghiệp trang bị bảo hộ lao động cho công nhân tham gia lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất. Trong đó, có 3 công đoạn hay vị trí công việc thường được trang bị bảo hộ lao động chuyên dụng gồm khâu chế biến nguyên liệu, tạo bán thành phẩm, và hoàn thiện sản phẩm. Trong khi đó, một số các vị trí ít được trang bị bảo hộ lao động như kiểm tra thành phẩm và đóng gói xuất hàng. Điều này khá dễ hiểu vì đây là các vị trí sử dụng nhiều máy móc phức tạp, tiếp xúc với các hóa chất độc hại có trong sơn và keo và tỷ lệ rủi ro cao. 18 trên 21 doanh nghiệp có nhà vệ sinh và nhà tắm riêng dành cho nam và nữ. Bên cạnh đó, các dụng cụ bảo hộ lao động thường được trang bị là: quần áo, giày, khẩu trang và găng tay. Với đặc thù của ngành chế biến gỗ là có các hoạt động cưa, xẻ, bào… thì tiếng ồn cũng là một yếu tố ô nhiễm cần phải xem xét trong quan trắc môi trường lao động, bởi vậy, người công nhân cần phải được trang bị thêm các dụng cụ bảo hộ để giảm thiểu tiếng ồn tác động đến tai như nút chống ồn. Tuy nhiên, trong thực tế khảo sát cho thấy chỉ có 8/17 doanh nghiệp trang bị dụng cụ này cho công nhân tương đương với 47,06%. Các doanh nghiệp này chủ yếu là các doanh nghiệp có thị trường xuất khẩu sang Châu Âu hoặc Mỹ. Đối với một số doanh nghiệp chưa trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động cho công nhân, thường là các doanh nghiệp nhỏ, có thị trường xuất khẩu sang Trung Quốc.

Đối với nhận thức của người lao động về ảnh hưởng của hoạt động sản xuất đến sức khỏe, kết quả cho thấy 61% lao động nữ cho rằng môi trường làm việc trong nhà máy sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ, tỷ lệ này đối với lao động nam là 50%. Trong khi 29% lao động nữ cho rằng môi trường làm việc không ảnh hưởng đến sức khỏe của họ thì tỷ lệ này lại khá cao ở nam giới với 40%. Đặc biệt, số lượng nam giới trả lời không ảnh hưởng thường làm ở các vị trí cưa, bào, xẻ, sơn… đây là những vị trí mà qua quá trình khảo sát chúng tôi nhận thấy khá bụi, ồn và mùi khó chịu.

(Nguồn: phỏng vấn người lao động, 2022)

Hình 5.9. Nhận thức của lao động nam và lao động nữ về tác động của môi trường làm việc đến sức khỏe của họ (N=83)

Bên cạnh đó, tần suất sử dụng các dụng cụ bảo hộ lao động giữa nam và nữ cũng khác nhau, kết quả được biểu diễn trong Hình 5.10. Tần suất sử dụng bảo hộ lao động của nam và nữ lao động trong doanh nghiệp chế biến gỗ khá cao trên 80%, 20% lao động còn lại trả lời là không hoặc ít khi sử dụng và thỉnh thoảng sử dụng. Tỷ lệ lao động nữ ít khi/ không sử dụng là 2% trong khi đó, đối với nam giới, tỷ lệ này là 7.3%. Họ có nhiều lí do để giải thích cho việc ít sử dụng bảo hộ lao động của mình, ví dụ: thời tiết nóng, cần phải sử dụng tay để kiểm tra độ nhám, vướng víu…

(Nguồn: phỏng vấn người lao động, 2022)

Hình 5.10. Mức độ sử dụng bảo hộ lao động của lao động nam và lao động nữ (N=83)

5.7. Cơ hội tìm kiếm việc làm

Kết quả thực hiện khảo sát sâu cơ hội tìm kiếm việc làm của lao động nam và lao động nữ được biểu diễn ở Hình 5.11. Kết quả cho thấy lao động nam có khả năng tìm kiếm công việc tốt hơn so với lao động nữ. Cụ thể, khi chúng tôi hỏi thực hiện khảo sát sâu về khả năng tìm kiếm một việc làm khác có mức lương tương tự hiện tại hoặc cao hơn, các câu trả lời nhận được là: không có khả năng, khó có khả năng, không biết, có, có thể và có nhiều cơ hội. Đối với câu trả lời “không có khả năng” tỷ lệ lao động nữ là 66%, trong khi đó con số này đối với nam giới là 49%, thấp hơn so với lao động nữ. Tương tự như vậy, tỷ lệ lao động trả lời “sợ khó”, “khó có khả năng” và “không biết” ở lao động nữ cũng cao hơn lao động nam. Tuy nhiên, đối với các câu trả lời “có”, “có thể” và “có nhiều cơ hội, tỷ lệ lao đông nam lại cao hơn lao động nữ, cụ thể: 23% lao động nam trả lời “có” trong khi tỷ lệ này ở lao động nữ là 15%, 13% lao động nam trả lời “có thể” và tỷ lệ này với lao động nữ là 5%, đối với câu trả lời “nhiều cơ hội” tỷ lệ nam cao hơn tỷ lệ nữ là 3%. Tỷ lệ nam trả lời có thể, có và rất cao, đa số làm ở vị trí liên quan đến máy móc (vận hành máy, cơ khí, cơ điện…).

Vấn đề này thể hiện rõ nét nhất ở một doanh nghiệp gỗ ở khu vực nông thôn, kết quả phỏng vấn sâu cho thấy ở tất cả lao động nam trong công ty này khi được hỏi đều trả lời họ có nhiều sự lựa chọn về việc làm vì họ có kinh nghiệm về vận hành máy móc thiết bị, và có thể đi xa để làm việc, trong khi nữ giới khi được hỏi đều không tự tin về khả năng kiếm được công việc mới, họ giải thích là do tính đặc thù của ngành gỗ, phụ nữ sau quá trình gắn bó với công việc, kinh nghiệm tích lũy được chủ yếu là các việc liên quan đến kiểm soát chất lượng sản phẩm gỗ, chà nhám, sơn phủ…, trong khi đó, các công ty gỗ ở nông thôn không có nhiều, họ rất khó để tìm được một công việc có thể đảm bảo mọi quyền lợi của người lao động và phù hợp với kinh nghiệm của bản thân, nếu muốn tìm được họ phải đi xa, điều này họ khó có thể thực hiện được vì họ muốn dành thời gian cho gia đinh, và chăm sóc con cái. Tương tự như vậy, câu chuyện của một lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ sang Châu Âu (ở phía Bắc) (hiện tại đã nghỉ việc dữ cháu), chị cho biết chị đã làm việc trong công ty được 10 năm nhưng mới chỉ có bảo hiểm xã hội 1 năm 11 tháng. Chị cho biết thêm, chị vẫn có thể tìm được công việc khác nhưng vì chị làm quen ở đây nên ngại chuyển công ty khác mặc dù đi nơi khác vẫn dễ xin việc. Điều này cho thấy nữ giới bị hạn chế về cơ hội việc làm do các yếu tố liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, sự vướng bận gia đình, và do tâm lý ngại sự thay đổi.

(Nguồn: phỏng vấn người lao động, 2022)

Hình 5.11. Khả năng tìm kiếm việc làm theo giới (N=83)

5.8. Các nhân tố tác động lên mức lương và mức độ hài lòng của người lao động

Mục đích của phân tích này nhằm xem xét yếu tố nào ảnh hưởng đến mức lương và mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, vì giả thuyết của chúng tôi cho rằng đây là hai trong số những chỉ số quan trọng nhất để đánh giá liệu doanh nghiệp đó có đáp ứng các nguyện vọng của người làm việc hay không. Đây cũng là một trong những chỉ số quan trọng được xem xét trong hiệp định VPA/FLEGT và EVFTA. Mô hình hồi quy đa biến đã được sử dụng để xem xét các yếu tố tác động lên biến (M1) mức lương bình quân trong một tháng (bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác) của các công nhân lao động trong ngành gỗ, và biến (M2) mức độ hài lòng của họ về doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Trong các mô hình này, nhóm nghiên cứu đã sử dụng một số biến độc lập để xem xét mối quan hệ giữa chúng với biến phụ thuộc bao gồm giới tính, tuổi, năm kinh nghiệm, tham gia công đoàn, loại hình doanh nghiệp, trình độ học vấn và mức lương (cho biến M2), kết quả được trình bày tại Bảng 5.3.

Bảng 5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến lương và mức độ hài lòng
của công nhân trong ngành gỗ

Biến			M1 (Mức lương)			M2 (Mức độ hài lòng)
Biến	Hệ số hồi quy	t-value		Pr	Hệ số hồi quy		t-value	Pr
Intercept	6.348	2.599		0.0112	3.938		10.07	0.000^***
Giới tính -Nam	2.100	2.793		0.006^**	-0.040		-0.337	0.737
Tuổi	-0.044	-1.101		0.274	-0.015		-2.5	0.014^*
Số năm kinh nghiệm	0.018	0.204		0.839	0.027		1.907	0.060~
Công đoàn	0.298	0.293		0.770	0.067		0.43	0.668
Loại hình DN vừa	-1.624	-1.326		0.188	0.362		1.905	0.060~
Loại hình DN nhỏ	-0.409	-0.383		0.702	0.070		0.432	0.667
Trình độ học vấn	0.419	1.086		0.280	-0.065		-1.099	0.275
Mức lương	N/A	N/A		N/A	0.064		3.629	0.000***
Số quan sát	83				83
R² điều chỉnh	0.18				0.283

Ghi chú: ***; **; *; và ~ lần lượt là mức tương quan có ý nghĩa mức 0.000; 0.001; 0.01; và 0.1

Về mô hình M1 (mức lương), kết quả cho thấy các biến giải thích (explanatory variables) có thể giải thích được 10,9% mối quan hệ giữa chúng với sự biến thiên của mức lương của công nhân. Nghiên cứu đã sử dụng bảy nhân tố độc lập để xem xét sự tác động giữa chúng với mức lương hàng tháng mà các công nhân nhận được khi làm việc trong các công ty gỗ. Bảng 5.3 cho thấy chỉ có biến giới tính là có mối tương quan rất có ý nghĩa thống kê đối với mức lương bình quân của công nhân (P=0.006) trong khi các yếu tố còn lại không có sự tác động lên mức lương bình quân. Theo đó, so với lao động nam, mức lương của lao động nữ giảm hơn 2,1 lần. Điều này là đúng với kết quả phân tích ở trên, lý do có thể là do phân công lao động trong các công đoạn sản xuất giữa nam và nữ là khác nhau, lao động nam thường thực hiện các công việc nặng nhọc và đòi hỏi kỹ năng cao hơn so với lao động nữ nên mức lương của họ sẽ cao hơn.

Nghiên cứu cũng giả định rằng tuổi và số năm kinh nghiệm sẽ có mối tương quan thuận với mức lương, nghĩa là số năm kinh nghiệm càng tăng, tuổi càng tăng thì mức lương cũng sẽ tăng theo. Tuy vậy, kết quả cho thấy không có mối quan hệ giữa hai nhân tố này với mức lương (p>0,05). Nghiên cứu cũng kỳ vọng là doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, các công ty quy mô lớn, trình độ học vấn cao sẽ mang lại mức lương cao hơn, tuy vậy kết quả nghiên cứu lại cho thấy không có mối quan hệ giữa các nhân tố này với mức lương bình quân của công nhân.

Về mô hình M2 (mức độ hài lòng chung của người lao động), nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert (5 điểm) để xem xét mức độ hài lòng của công nhân. Sự hài lòng chung của công nhân được xác định dựa vào mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc, chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ lể và các khía cạnh khác. Đã có 8 nhân tố được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa chúng với mức độ hài lòng chung của công nhân. Mô hình M2 cho thấy các biến độc lập có thể giải thích được 21,7% của biến phụ thuộc, điều đó có nghĩa là các nhân tố đang được khảo sát có thể giải thích được 21,7% mức độ hài lòng của công nhân. Theo kết quả nghiên cứu, các nhân tố như giới tính, doanh nghiệp có công đoàn, trình độ học vấn của công nhân đều không có sự tác động lên mức độ hài lòng của người dân.

Ngược lại, nhân tố mức lương cho thấy có mối quan hệ rất mất thiết với mức độ hài lòng của người dân (P=0,000), mỗi một sự gia tăng về 1 triệu đồng tiền lương, mức độ hài lòng của công nhân sẽ tăng lên 0,06 lần. Mức lương tăng thêm có tác động rất đáng kể vì mức lương cao hơn làm người lao động có thể thoả mãn hơn cho các nhu cầu cá nhân của mình hay giảm bớt các áp lực do không đủ tiền chi trả cho các khoản chi tiêu thường nhật. Loại hình doanh nghiệp cũng có sự tác động nhất định lên mức độ hài lòng của công nhân. Không có mối tương quan có ý nghĩa thống kê giữa doanh nghiệp nhỏ so với doanh nghiệp lớn (P=0,985). Tuy vậy nếu so với doanh nghiệp quy mô lớn thì doanh nghiệp vừa có mức độ hài lòng cao hơn 0,36 điểm (P=0,056). Điều này trái với kỳ vọng mong đợi là trong các doanh nghiệp quy mô lớn, môi trường làm việc tốt hơn, các chế độ về nghỉ lễ, trợ cấp được thực hiền đầy đủ hơn nên mức độ hài lòng sẽ cao hơn. Yếu tố về số năm kinh nghiệm chỉ ra cho mỗi một năm làm việc tăng lên mức độ hài lòng tăng lên 0,027 lần hay nói cách khác mỗi 10 năm làm việc thì mức độ hài lòng tăng lên 0,27 điểm, điều này có thể do người lao động được cải thiện về các chế độ và ví trí công việc khi làm việc lâu dài trong công ty nên họ cảm tăng độ hài lòng. Cuối cùng, nhân tố tuổi cũng cho thấy mối quan hệ ngược với mức độ hài lòng, mỗi một tuổi tăng lên, mức độ hài lòng giảm 0,015 điểm. Điều này có thể là do những người trẻ thường có kỳ vọng, nhu cầu cao hơn so với những người lớn tuổi.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

6.1. Kết luận

EU là một trong 5 thị trường gỗ chính của sản phẩm gỗ Việt Nam. Năm 2021, giá trị xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ vào EU là gần 600 triệu đô la Mỹ. Rõ ràng, khi các hiệp định VPA-FLEGT và EVFTA chính thức ký kết đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp Việt Nam bởi vì nó có tính chất ràng buộc về mặt pháp lý nhằm mục tiêu cải thiện quản trị rừng và thúc đẩy thương mại gỗ hợp pháp, đồng thời cũng đặt ra các yêu cầu trách nhiệm xã hội về các vấn đề lao động, an toàn và môi trường.

Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ dưới góc nhìn giới ở các nội dung về vị trí lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp; lao động và tiền lương; chế độ bảo hiểm và hợp đồng lao động; trình độ và cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; và an toàn lao động. Bằng cách sử dụng các tiếp cận nhạy cảm giới và dữ liệu phân tách giới, một số kết luận và phân tích được rút ra như sau:

Về vị trí lãnh đạo và quản lý các bộ phận: Tỷ lệ nam giới nắm giữ các vị trí trong ban lãnh đạo và quản lý các bộ phận là chiếm 66,1%, trong khi vị trị này đối với nữ chiếm 33,9%. Nữ giới có tỷ lệ cao nhất và cao hơn so với nam giới ở bộ phận hành chính, nhân sự với tỷ lệ 57,89%, trong khi nam giới chiếm tỷ lệ cao nhất tại bộ phận kiểm soát chất lượng với tỷ lệ 76,60%. Tỷ lệ nữ trong nhóm vị trí lãnh đạo bao gồm những người nắm chức vụ trong hội đồng quản trị hoặc ban giám đốc là rất thấp, chỉ 17,83%. Điều này thể hiện sự thiếu đại diện và quyền ra quyết định của phụ nữ trong các vị trí quản lý ở các cấp cao nhất của doanh nghiệp. Nâng cao tỷ lệ nữ giới trong vai trò lãnh đạo đã trở thành một trong những mục tiêu trong Chiến lược quốc gia Việt Nam về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030 thông qua Nghị quyết số 28/NQ-CP do chính phủ ban hành ngày 03/3/2021. Theo đó, mục tiêu tổng quát là tiếp tục thu hẹp khoảng cách giới, tạo điều kiện, cơ hội cho phụ nữ và nam giới tham gia, thụ hưởng bình đẳng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước. Mục tiêu cụ thể đặt ra trong lĩnh vực kinh tế, lao động là tỷ lệ nữ giám đốc/chủ doanh nghiệp, hợp tác xã đạt ít nhất 27% vào năm 2025 và 30% vào năm 2030. Để đạt được chỉ tiêu này cần sự nỗ chung của tất cả các ngành nghề trong đó có ngành lâm nghiệp.

Về lực lượng lao động: Lực lượng lao động nam là cao hơn lao động nữ trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ, chiếm 59,2% tổng lao động. Tỷ lệ này là cao hơn ở DN có xuất sang EU với 60,9%. Sự chênh lệch lao động nam so với nữ giới thể hiện ngành chế biến và xuất khẩu gỗ thu hút một lực lượng lớn lao động là nam giới. Các tiêu chuẩn ưu tiên đối với tuyển dụng lao động (sức khỏe là quan trọng nhất) và định kiến về nghề nghiệp là những cản trở chính để thúc đẩy gia tăng lực lượng lao động nữ trong lĩnh vực này. Xu hướng chênh lệch này có thể trở nên sâu sắc hơn khi các doanh nghiệp ngày nay có xu hướng đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại nhằm tăng năng suất lao động. Với xu hướng này, phụ nữ càng dễ bị tổn thương bởi những quan điểm về vị trí công việc kỹ thuật chỉ phù hợp cho nam giới. Điều này đồng nghĩa với các cơ hội cho lao động nữ tham gia các doanh nghiệp sẽ càng ít hơn, và lao động nữ có khả năng bị mất việc cao hơn. Nhà nước đã ban hành các chính sách ưu tiên và ưu đãi thuế đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động qua các văn bản pháp luật như Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, Luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Mặc dù vậy, thực tế rất ít doanh nghiệp tham gia khảo sát nắm bắt thông tin và quan tâm đến các chính sách hỗ trợ này.

Về vị trí công việc và tiền lương: Có sự mất cân đối về phân công lao động theo giới trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ. Nam giới thường làm việc ở các vị trí hay bộ phận yêu cầu trình độ chuyên môn, tay nghề và kỹ thuật cao, ngược lại, lao động nữ thường đảm nhận các vị trí không đòi hỏi trình độ tay nghề cao và công việc phức tạp, mà cần sự tỉ mỉ, khéo léo. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới trình trạng chênh lệch tổng thu nhập bình quân mỗi tháng giữa lao động nữ và lao động nam trong doanh nghiệp (khoảng 24,5%). Các định kiến về giới trong phân công lao động theo từng vị trí việc làm là còn tồn tại, do vậy, lao động nữ thường chỉ được xếp vào vị trí không đòi hỏi trình độ chuyên môn, dẫn tới họ bị thua thiệt trong thu nhập và cơ hội nâng cao tay nghề.

Về chế độ hợp đồng và bảo hiểm: Tỷ lệ người lao động tham gia đóng bảo hiểm đối với các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ là 90,50% và tỷ lệ lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn là 85,56%. Tỷ lệ lao động tham gia bảo hiểm và ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với nhóm doanh nghiệp xuất khẩu sang Châu Âu cao hơn so với nhóm doanh nghiệp khác. Tỷ lệ lao động nữ tham gia đóng tất cả các loại bảo hiểm và ký hợp đồng không xác định thời hạn cao hơn so với nam giới. Sự chênh lệch tương tự đối với 2 nhóm doanh nghiệp xuất khẩu sang Châu Âu và với các doanh nghiệp khác. Kết quả này cho thấy việc cán bộ quản lý của các doanh nghiệp có kiến thức đầy đủ về các quy định luật pháp liên quan đến người lao động, cùng với sự giám sát, quản lý chặt chẽ của cơ quan chức năng cùng với những yêu cầu khắt khe của bên nhập khẩu đã góp phần nâng cao tỷ lệ lao động được đảm bảo quyền lợi hợp pháp. Mặc dù vậy, thực tế vẫn còn những khó khăn và thách thức liên quan đến chế độ hợp đồng lao động và bảo hiểm trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ, nguyên nhân có thể đến từ đến nhận thức của người lao động, nhưng cũng có thể xuất phát từ nhận thức về việc tuân thủ các quy định pháp luật của chính doanh nghiệp.

Về cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Cơ hội tiếp cận và nâng cao kỹ năng của người lao động là không cân bằng và cơ hội tiếp cận và nâng cao kỹ năng tay nghề của lao động nữ là thấp hơn lao động nam. Nguyên nhân được cho là vị trí được ưu tiên để nâng cao kỹ năng tay nghề thường là các vị trí liên quan đến kỹ thuật, tại các vị trí này tỷ lệ nữ giới thấp hơn nam giới, bên cạnh đó, phụ nữ không có nhiều thời gian dành cho việc học tập và nâng cao kỹ năng tay nghề vì họ còn vướng bận các công việc gia đình, con cái. Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày nay có xu hướng đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại nhằm tăng năng suất lao động và đáp ứng thị hiếu khách hàng, với xu hướng này, phụ nữ càng dễ bị tổn thương bởi những quan điểm về vị trí công việc kỹ thuật, vận hành máy móc chỉ phù hợp cho nam giới. Điều này đồng nghĩa với các cơ hội cho lao động nữ tham gia các doanh nghiệp sẽ càng ít hơn, và lao động nữ có khả năng bị mất việc cao hơn.

Về an toàn lao động, nhận thức của người lao động đối với vấn đề ảnh hưởng của hoạt động sản xuất đến sức khỏe có sự khác nhau giữa nam và nữ. Lao động nữ quan tâm đến vấn đề này hơn nam giới. Điều này có thể giải thích bởi vì đặc điểm sinh lý, nam giới khỏe mạnh hơn nữ giới nên họ có phần chủ quan, và không quan tâm nhiều đến vấn đề này. Sự khác nhau về nhận thức cũng dẫn đến sự khác nhau trong tần suất sử dụng các dụng cụ bảo hộ lao động của nam và nữ, tỷ lệ nữ giới không/ít sử dụng dụng cụ lao động ít hơn nam giới. Thực tế cho thấy môi trường lao động trong ngành chế biến gỗ (bốc vác, cưa, xẻ…) có nhiều hoạt động dễ xảy ra các tai nạn lao động, ngoài ra còn có các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe khác như hơi khí độc (từ hoạt động sơn, phết keo..), bụi, tiếng ồn (từ hoạt động cưa, xẻ..), bởi vậy, vấn đề đảm bảo và tuân thủ an toàn lao động của người công nhân là rất cần thiết.

Về cơ hội việc làm, kết quả cho thấy lao động nam có khả năng tìm kiếm công việc tốt hơn so với lao động nữ. Như đã phân tích ở trên, điều này một mặt phụ thuộc vào vị trí việc làm mà họ đảm nhận, mặt khác nó liên quan đến cơ hội nâng cao trình độ tay nghề của họ. Đối với lao động nam, họ thường làm việc các vị trí vận hành máy móc, chế tác CNC đòi hỏi trình độ cao, cơ hội nâng cao tay nghề cũng cao hơn, dẫn tới họ tự tin hơn khi đánh giá cơ hội việc làm bên ngoài khi có bất cứ sự thay đổi nào. Ngược lại, vị trí việc làm của nữ chủ yếu là lao động đơn giản, không yêu cầu tay nghề cao, cũng hạn chế cơ hội nâng cao trình độ, do đó, lao động nữ thường đánh giá thấp về cơ hội việc làm nếu bị nghỉ việc hoặc công ty phá sản. Có thể thấy, lao động nữ là đối tượng dễ bị tổn thương hơn so với nam giới về mặt cơ hội việc làm, đặc biệt phụ nữ ở khu vực nông thôn, nơi các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ là ít. Bên cạnh đó, nữ giới bị hạn chế về cơ hội việc làm do các yếu tố liên quan gia đình và do tâm lý ngại sự thay đổi.

Về tác động của Covid 19: Mặc dù nghiên cứu này không đi sâu phân tích về tác động của đại dịch Covid-19 đến người lao động mặc dù vậy quá trình thực hiện nghiên cứu đã cho thấy những tác động mạnh mẽ của đại dịch đến ngành chế biến và xuất khẩu gỗ. Hầu hết các doanh nghiệp cho rằng trong 2 năm bị ảnh hưởng của đại dịch toàn cầu, doanh nghiệp phải sản xuất cầm chừng do số lượng đơn hàng xuất khẩu bị giảm sút, số lượng lao động xin nghỉ việc gia tăng. Thực tế, một số người lao động đã trả lời rằng, khi dịch bệnh xảy ra, chính phủ yêu cầu dừng mọi hoạt động tụ tập đông người và hạn chế đi lại, do đó, các doanh nghiệp phải yêu cầu người lao động ở lại làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, đa số công nhân ở lại làm việc tại xưởng là nam giới, có rất ít phụ nữ có thể ở lại, một phần vì phụ nữ phải “ở nhà giữ con cái và chăm sóc gia đình”, phần khác vì “những vấn đề về chổ ngủ, nghỉ ngơi,… nam giới thì sao cũng được… phụ nữ thường… khó hơn”. Đối với một số doanh nghiệp, khi bắt buộc phải giảm biên số lượng lao động, các vị trí này thường là nữ giới. Điều này cho thấy, trong bối cảnh khó khăn chung, lao động nữ sẽ có khả năng chịu tổn thương hơn do mất việc làm cũng như gánh vác trách nhiệm gia đình.

Về các nhân tố tác động tới mức lương và mức độ hài lòng của người lao động, nhóm nghiên cứu đã xem xét các nhân tố tác động lên mức lương và mức độ hài lòng của người lao động, hai trong số những chỉ số quan trọng nhất để đánh giá liệu doanh nghiệp đó có đáp ứng các nguyện vọng của người làm việc hay không. Kết qủa cho thấy giới tính ảnh hưởng (có ý nghĩa thống kê) tới mức lương của lao động, cụ thể, nếu tăng lên 1 lần mức lương cho lao động nam, thì lao động nữ giảm 2,1 lần. Yếu tố lương cũng quyết định đến mức độ hài lòng về doanh nghiệp của họ, theo đó, lương càng cao thì mức độ hài lòng càng cao, và ngược lại. Điều này, đối chiếu với các phân tích ở trên cho thấy, nam giới dường như có mức độ hài lòng cao hơn nữ giới vì thu nhập của nam là cao hơn. Điều này phản ánh được rằng một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến vấn đề giới là tổng thu nhập của người lao động. Tổng thu nhập lại liên quan đến vị trí việc làm, yêu cầu trình độ tay nghề, và cả cơ hội nâng cao tay nghề. Theo đó, tất cả nữ giới đều bị thua thiệt hơn so với nam giới, một phần vì rào cản định kiến giới. Bình đẳng giới không có nghĩa là lao động nam và nữ đều làm việc như nhau và hưởng lương bằng nhau, cũng không có nghĩa là tỉ lệ nam nữ trong công ty phải cân bằng, mà nó là bãi bỏ những rào cản để phụ nữ được tham gia đầy đủ và bình đẳng trong lực lượng lao động; là không phân biệt giới tính trong bất cứ ngành nghề nào, bao gồm các vị trí lãnh đạo; là loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm thúc đẩy hạn chế bất bình đẳng giới trong các doanh nghiệp sẽ được đề cập phần tiếp theo.

6.2. Kiến nghị

Như đã phân tích, khi hiệp định VPA/FLEGT và EVFTA chính thức được thực thi giữa Chính phủ Việt Nam và liên minh Châu Âu EU sẽ có tác động rất lớn đến ngành lâm nghiệp, đặc biệt là nhóm ngành chế biến, xuất khẩu gỗ. Trong đó, đặt ra các mục tiêu cải thiện quản trị rừng và thúc đẩy thương mại gỗ hợp pháp, đồng thời cũng đặt ra các yêu cầu trách nhiệm xã hội về các vấn đề lao động, an toàn và môi trường. Do đó, dựa trên kết quả của nghiên cứu này, chúng tôi đề xuất một số khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các bên liên quan trong quá trình thực thi có cái nhìn chi tiết hơn về lĩnh vực lao động dưới góc nhìn giới:

Thứ nhất, tiếp tục tăng cường phổ biến chính sách pháp luật và nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các doanh nghiệp (đặc biệt là cán bộ quản lý nhân sự) về các quy định liên quan đến đảm bảo quyền lợi của lao động nam và lao động nữ như Bộ Luật Lao động (2019), Luật Bảo hiểm XH (2014), Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015), vv.

Thứ hai, tuyên truyền nâng cao nhận thức đồng thời phổ biến chính sách pháp luật liên quan đến thúc đẩy bình đẳng giới trong các doanh nghiệp như Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, Luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Luật Giáo dục nghề nghiệp (2014) nhằm thúc đẩy cơ hội việc làm, đào tạo nghề cho lao động nữ, lao động khu vực nông thôn.

Thứ ba, tăng cường nâng cao nhận thức cho người lao động trong các doanh nghiệp (đặc biệt là lao động nam) liên quan đến các quyền lợi như hợp đồng, tham gia đóng bảo hiểm, vv. Bên cạnh đó, lao động nam và nữ cần được quan tâm và nâng cao nhận thức về an toàn lao động thông qua các tổ chức đoàn thể như Công đoàn.

Thứ tư, đẩy mạnh nâng cao kỹ năng, đào tạo nghề nghiệp cho lao động nữ. Ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam được đánh giá là có năng suất lao động thấp hơn so với một số quốc gia trong khu vực do thiếu nguồn lao động có kỹ năng. Với xu hướng đẩy mạnh xuất khẩu, ngành cũng được dự báo là nhu cầu lớn về lực lượng lao động có trình độ. Đào tạo kỹ thuật cho lao động nữ được xem là giải pháp nâng cao đội ngũ lao động có kỹ năng, góp phần giảm áp lực lên nguồn nhân lực đang có xu hướng giảm trong các doanh nghiệp chế biến gỗ. Đồng thời cũng góp phần vào đảm bảo mục tiêu 2 của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới “Giảm tỷ trọng lao động nữ làm việc trong khu vực nông nghiệp trong tổng số lao động nữ có việc làm xuống dưới 30% vào năm 2025 và dưới 25% vào năm 2030”.

Thứ năm, tăng cường liên kết giữa chính quyền nhà nước và tổ chức địa phương với doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong các doanh nghiệp. Những khuyến nghị này sẽ đòi hỏi sự hợp tác liên ngành, không chỉ là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Tổng Cục Lâm Nghiệp mà liên quan đến các cơ quan chính sách an sinh xã hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội đồng Doanh nhân nữ Việt Nam (VWEC), Bộ lao động Thương Binh và Xã hội để giải quyết sự bất bình đẳng mang tính hệ thống. Ở cấp tỉnh, Chi cục Kiểm lâm, Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh, Liên đoàn lao động tỉnh, Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ thuộc Sở lao động thương binh và Xã hội, Hiệp hội gỗ địa phương là những đơn vị đóng những vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ thúc đẩy hành động về giới trong các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ.

Thứ sáu, mặc dù Việt Nam đã ban hành các chính sách pháp luật nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, tuy nhiên các văn bản pháp luật Việt Nam chỉ quy định chung cho các ngành, cho toàn xã hội chưa có quy định cụ thể về vấn đề giới trong ngành lâm nghiệp. Để thúc đẩy bình đẳng giới, ngành lâm nghiệp cần có những chính sách cụ thể, đồng thời lồng ghép các tiêu chí giám sát, đánh giá về giới trong các doanh nghiệp đảm bảo thực thi cam kết liên quan đến các Hiệp định VPA-FLEGT và Hiệp EVFTA.

Thứ tám, đề xuất 05 chỉ số quan trọng về giới nên được đưa vào trong theo dõi giám sát bao gồm (1) tỷ lệ nữ giới tham gia vào ban lãnh đạo doanh nghiệp; (2) tỷ lệ lao động nữ trong các doanh nghiệp; (3) tiền lương và chênh lệch tiền lương của lao động nam và nữ (triệu đồng/tháng/lao động); (4) tỷ lệ nữ tham gia các khoá học nâng cao trình độ tay nghề và đi tham quan học hỏi (%); (5) tỷ lệ người lao động nam và nữ được ký hợp đồng và đóng các loại bảo hiểm.

Cuối cùng, chúng tôi thừa nhận rằng nghiên cứu này có những mặt hạn chế riêng của nó. Một mặt, nghiên cứu chỉ dừng lại ở số lượng mẫu phỏng vấn nhỏ, chỉ 21 doanh nghiệp và 83 người lao động, do đó, các con số chỉ mang tính chất cụ thể từng điểm thay vì đại diện cho cả ngành chế biến và xuất khẩu gỗ. Tuy nhiên, chúng tôi cũng nói thêm rằng, qúa trình khảo sát thu thập số liệu và tiếp cận với các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ là không dễ dàng ngay cả khi có sự phối hợp với các ban ngành địa phương. Mặt khác, mặc dù nghiên cứu đã sử dụng các tiếp cận theo giới để nhằm thúc đẩy nhóm yếu thế nói lên câu chuyện của họ, tuy nhiên, do hạn chế nhân lực và thời gian, nhóm nghiên cứu chủ yếu phỏng vấn người lao động tại cơ sở mà họ làm việc, thay vì phỏng vấn tại nhà hoặc những môi trường riêng tư hơn để tạo không gian và cơ hội cho họ nói lên tiếng nói của mình. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần xem xét để tránh các điểm yếu như vậy trong tương lai.

Phụ lục 1: Một số hình ảnh hoạt động thực địa

Phụ lục 2. Phiếu phỏng vấn online dành cho doanh nghiệp

PHIẾU PHỎNG VẤN ONLINE

“Khảo sát các vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến lâm sản trong bối cảnh thực hiện Hiệp định VPA-FLEGT và EVFTA”

THÔNG TIN VỀ NGƯỜI TRẢ LỜI

Họ và tên:…………………………………….
Giới tính: Nam Nữ
Dân tộc: Kinh Khác
Tuổi: …
Trình độ học vấn:

Chưa hết tiểu học Xong tiểu học Xong THCS 2 Xong THPT TC, CĐ, ĐH

Chức vụ/vị trí: …………………………………….
Thông tin chuyển khoản

Tên người thụ hưởng: …………………………………….
Tên ngân hàng: …………………………………….
Số tài khoản: …………………………………….

THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

Tên doanh nghiệp:…………………………………………………………
Địa chỉ: ……………………………………………………………………
Loại hình doanh nghiệp theo hình thức đăng ký:

Công ty Hợp Danh Công ty TNHH 1 thành viên Công ty TNHH 2 thành viên

Công ty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân

Loại hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu:

Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp Nhà Nước DN có vốn đầu tư nước ngoài

Quy mô vốn của doanh nghiệp:

< 3 tỷ đồng 3 – 20 tỷ đồng 20 – 100 tỷ đồng >100 tỷ đồng

Năm thành lập doanh nghiệp: …………
Doanh nghiệp có tham gia Hội nghề nghiệp nào không? Có Không

Nếu “Có”, hãy nêu tên của Hội:………….

Những tổ chức xã hội nào của người lao động trong công ty đã thành lập và hoạt động? (có thể chọn nhiều đáp án)

Công đoàn Hội/chi hội phụ nữ Đoàn/chi đoàn thanh niên Khác

Doanh nghiệp chế biến những mặt hàng gỗ nào? (có thể chọn nhiều đáp án)

Đồ nội thất Đồ ngoại thất Các loại ván Gỗ xẻ

Gỗ xây dựng Khác:………

Doanh nghiệp có xuất khẩu sản phẩm gỗ không? Có Không

Nếu có, là những quốc gia nào?:…….. ……………………………………

III. NỘI DUNG KHẢO SÁT

3.1. THÔNG TIN VỀ QUẢN LÝ VÀ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

Quản lý và lao động trong doanh nghiệp

	Số lượng theo giới
	Nam	Nữ
1. Hội đồng quản trị (Người)
2. Ban giám đốc (Người)
3. Trưởng phó các bộ phận, phòng ban
– Kế toán (Người)
– Hành chính nhân sự (Người)
– Kinh doanh và sản xuất (Người)
– Kiểm soát chất lượng (Người)
4. Công nhân
– Tổng số lượng lao động (Người)
– Số lượng lao động được đóng Bảo hiểm xã hội (Người)
– Số lượng lao động được đóng Bảo hiểm thất nghiệp (Người)
– Số lượng lao động được đóng Bảo hiểm y tế (Người)
– Số lượng lao động được ký hợp đồng dài hạn từ 1 năm trở lên (Người)
– Số lượng lao động được ký hợp đồng ngắn hạn (Người)
– Số lượng lao động đã tốt nghiệp THPT (Người)
– Số lượng lao động đã tốt nghiệp CĐ-ĐH (Người)

Lao động nữ thường đảm nhận vị trí công việc nào? (có thể chọn nhiều đáp án)

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Tiếp thị sản phẩm Khác: …..

Lao động nam thường đảm nhận vị trí công việc nào? (có thể chọn nhiều đáp án)

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Tiếp thị sản phẩm Khác: …..

Lao động nữ làm việc trong các DN thường là:

Người địa phương trong huyện Người địa phương trong tỉnh

các khu vực/ tỉnh thành khác đến, ví dụ: ……………………………….………

Lao động nam làm việc trong các DN thường là:

Người địa phương trong huyện Người địa phương trong tỉnh

các khu vực/ tỉnh thành khác đến, ví dụ: ……………………………….…………

3.2. TIỀN CÔNG VÀ CƠ HỘI VIỆC LÀM

Mức lương trung bình hiện nay của lao động nữ trong doanh nghiệp là bao nhiêu/tháng?

………………………………………………………………………

Mức lương trung bình hiện nay của lao động nam trong doanh nghiệp là bao nhiêu/tháng?

…………………………………………………………………………

Vị trí công việc nào thường có mức lương cao nhất? (Chọn 2 phương án)

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Tiếp thị sản phẩm Khác: ……………..

Mức lương làm thêm giờ của lao động nữ so với nam?

Thấp hơn nhiều Thấp hơn một phần Như nhau Cao hơn một phần

Cao hơn nhiều

Doanh nghiệp hỗ trợ các khoản phụ cấp nào cho lao động? (có thể chọn nhiều đáp án)

Ăn trưa Đồng phục Xăng xe Nhà ở Khác?……………………

Doanh nghiệp có những ưu tiên gì nhất khi tuyển dụng lao động nữ? (Lựa chọn 3 ưu tiên nhất)

Sức khoẻ Độ tuổi Có thời gian linh hoạt

Có kinh nghiệm, tay nghề Trình độ Không vướng bận gia đình

Có thể chịu được áp lực Ngoại hình ưa nhìn Khác:………………

Doanh nghiệp có những ưu tiên gì nhất khi tuyển dụng lao động nam? (Lựa chọn 3 ưu tiên nhất)

Sức khoẻ Độ tuổi Có thời gian linh hoạt

Có kinh nghiệm, tay nghề Trình độ Không vướng bận gia đình

Có thể chịu được áp lực Ngoại hình ưa nhìn Khác:………………

3.3. PHÚC LỢI XÃ HỘI / QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ trước và sau khi sinh đẻ hàng năm là bao nhiêu tháng?

Dưới 4 tháng 4 – 5 tháng 6 tháng Trên 6 tháng

Lao động nam có đóng bảo hiểm xã hội được nghỉ khi vợ sinh tối thiểu bao nhiêu ngày?

Không có 5 ngày 7 ngày 10 ngày >10 ngày

Doanh nghiệp có phụ cấp độc hại cho người lao động:

Không có Có

Nếu có, vị trí nào được hưởng phụ cấp độc hại? (có thể chọn nhiều đáp án)

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Khác: …..

Tần suất khám sức khoẻ định kỳ cho lao động?

Không Hàng năm 2 – 3 năm /lần. > 3 năm

Lao động nữ có được khám chuyên khoa phụ sản khi khám định kỳ?

Không Có

Số lượng lao động nữ tham gia và đóng công đoàn phí hàng năm?………………………………

3.4. CƠ HỘI TIẾP CẬN (THÔNG TIN, NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP)

Doanh nghiệp có tổ chức cho người lao động đi tham quan học hỏi, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp không?

Không Có nhưng rất ít khi Thi thoảng vài năm Hằng năm Hằng tháng

Lần gần nhất là khi nào? Tháng …….. Năm…….. Nội dung:………………………

Bao nhiêu người tham gia?…. Nam …. Nữ

Doanh nghiệp có tổ chức cho người lao động tham gia tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp không?

Không Có nhưng rất ít khi Thi thoảng vài năm Hằng năm Hằng tháng

Lần gần nhất là khi nào? Tháng …. Năm…… Nội dung:…………………

Bao nhiêu người tham gia?…. Nam …. Nữ

Về yêu cầu đảm bảo bình đẳng giới, cam kết của doanh nghiệp về bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ được trình bày và ghi nhận trong các quy định/nội dung nào sau đây?

– Quy chế doanh nghiệp: ☐ Có ☐ Không/Chưa

– Hợp đồng lao động: ☐ Có ☐ Không/Chưa

3.5. AN TOÀN VÀ MÔI TRƯỜNG LAO ĐỘNG

Doanh nghiệp có các đợt tuyên truyền, giáo dục về an toàn, môi trường lao động?

Không. Hàng năm. 2 – 3 năm/ lần.

>3 năm/ lần Khác:………

Bộ phận nào thường được tham gia tuyên truyền, giáo dục về an toàn, môi trường lao động? (Có thể chọn nhiều đáp án)?

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Tiếp thị sản phẩm Khác: …..

Công đoạn nào thường được trang bị bảo hộ lao động chuyên dụng (Có thể chọn nhiều đáp án)?

Tiếp nhận vật liệu Chế biến nguyên liệu Tạo bán thành phẩm

Hoàn thiện sản phẩm Kiểm tra thành phẩm, đóng gói và xuất hàng

Tiếp thị sản phẩm Khác: …..

Lao động nữ thường được trang bị những bảo hộ lao động cá nhân nào (Có thể chọn nhiều đáp án)?

Găng tay Mũ Quần áo

Khẩu trang Khác:………

Lao động nam thường được trang bị những loại bảo hộ lao động cá nhân nào (Có thể chọn nhiều đáp án)?

Găng tay Mũ Quần áo

Khẩu trang Khác:………

Doanh nghiệp có phòng vệ sinh, buồng tắm riêng cho nữ, nam?

Có Không

3.6. HÃY ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CỦA CÁC ANH CHỊ VỀ CÁC NHẬN ĐỊNH SAU ĐÂY CHO CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH LIÊN QUAN ĐẾN GỖ?

	Hoàn toàn không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập (Không hẳn đồng ý cũng không hẳn phản đối)	Đồng ý	Hoàn toàn đồng ý
DN đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đảm bảo quyền lợi của lao động nữ về chế độ thai sản trước và sau khi sinh	☐	☐	☐	☐	☐
DN đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đảm bảo quyền lợi của lao động nữ về khám sức khoẻ định kỳ hằng năm	☐	☐	☐	☐	☐
DN đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đảm bảo quyền lợi của lao động nữ về đào tạo nâng cao tay nghề	☐	☐	☐	☐	☐
DN đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đảm bảo quyền lợi của lao động nữ về vệ sinh an toàn lao động	☐	☐	☐	☐	☐
DN đã tuân thủ đầy đủ các quy định về số giờ làm việc tối đa đối với lao động nữ	☐	☐	☐	☐	☐
DN đã thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đảm bảo quyền lợi của lao động nữ về vệ sinh an toàn lao động	☐	☐	☐	☐	☐
Mức lương của lao động nam thường cao hơn so với lao động nữ bởi vì lao động nam có kỹ năng làm việc tốt hơn?	☐	☐	☐	☐	☐
Số lượng lao động nam thường nhiều hơn lao động nữ vì lao động nam có sức khoẻ hơn và làm được nhiều công đoạn khác nhau.	☐	☐	☐	☐	☐
DN thường không ưu tiên tuyển dụng lao động nữ bởi vì nữ thường vướng bận công việc gia đình	☐	☐	☐	☐	☐
Lao động nữ hiểu rõ về các quyền lợi của họ	☐	☐	☐	☐	☐

Cảm ơn các Quý Anh/Chị đã hoàn thành các câu hỏi phỏng vấn. Trân trọng!

Phụ lục 3. Phiếu phỏng sâu dành cho cán bộ quản lý doanh nghiệp và người lao động

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

“Khảo sát các vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến lâm sản trong bối cảnh

thực hiện Hiệp định VPA-FLEGT và EVFTA”

THÔNG TIN VỀ NGƯỜI TRẢ LỜI

Họ và tên:…………………………………….
Giới tính: Nam Nữ
Dân tộc: Kinh Khác
Tuổi: …
Trình độ học vấn:

Chưa hết tiểu học Xong tiểu học Xong THCS 2 Xong THPT TC, CĐ, ĐH

Chức vụ/vị trí: …………………………………….

THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

Tên doanh nghiệp:………………………………………………………………………………
Địa chỉ: …………………………………………………………………………………………
Loại hình doanh nghiệp theo hình thức đăng ký:

Công ty Hợp Danh Công ty TNHH 1 thành viên Công ty TNHH 2 thành viên

Công ty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân

Loại hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu:

Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp Nhà Nước DN có vốn đầu tư nước ngoài

Quy mô vốn của doanh nghiệp:

< 3 tỷ đồng 3 – < 20 tỷ đồng 20 – 100 tỷ đồng >100 tỷ đồng

Năm thành lập doanh nghiệp: …………
Doanh nghiệp có tham gia Hội nghề nghiệp nào không? Có Không

Nếu “Có”, hãy nêu tên của Hội:…………. ………………………………………

Những tổ chức xã hội nào của người lao động trong công ty đã thành lập và hoạt động? (có thể chọn nhiều đáp án)

Công đoàn Hội/chi hội phụ nữ Đoàn/chi đoàn thanh niên Khác

Số lượng nam và nữ trong Ban chấp hành công đoàn: Nam————Nữ—————-

Doanh nghiệp chế biến những mặt hàng gỗ nào? (có thể chọn nhiều đáp án)

Đồ nội thất Đồ ngoại thất Các loại ván Gỗ xẻ

Gỗ xây dựng Khác:………

Doanh nghiệp có xuất khẩu sản phẩm gỗ không? Có Không

Nếu có, là những quốc gia nào?:…….. …………………………………………………………..

III. NỘI DUNG KHẢO SÁT

3.1. Nội dung 1: Tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân của sự khác biệt cuả nam và nữ trong DN

TT	Công đoạn	Số lao động (Nam/nữ)	Tiền công lao động (triệu/tháng)	Kỹ năng/ Trình độ yêu cầu đối với vị trí công việc	Tham gia tập huấn nghề nghiệp (Có/không?)	Ai thường được ưu tiên tham tập	Chế độ khen thưởng (hàng tháng/hàng năm)	Tăng ca?	Thiếu lao động không (khó tuyển dụng)? Vì sao
*Sản xuất*
1
2
3
4
5
6
7
8
9
*Quản lý, hành chính và bộ phận khác*
1
2
3

3.2. Nội dung 2: Nhận thức về giới của chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp trả lương cho lao động dựa trên cơ sở nào (theo Quy định nào? Theo thoả thuận? Hình thức nào?)

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…………………………………………….…………………………….…………………………….…………………………….……

Tổng thu nhập bình quân của lao động nào thường cao hơn? ☐ Nam ☐ Nữ. ☐ Như nhau

Nếu là nam và nữ có thu nhập bình quân khác nhau thì vì sao?

☐ Làm thêm giờ nhiều hơn ☐ Có bằng cấp cao hơn. ☐ Có kỹ năng hơn ☐ Được thưởng nhiều hơn

☐ Được ưu tiên hơn ☐ Khác:……………….

Lao động nữ thường gặp những khó khăn gì (có thể làm thêm giờ, tham gia tập huấn – đào tạo, không có kỹ năng vận hành máy móc, không thể làm việc nặng….)?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

Lao động nam thường gặp những khó khăn gì (công việc nặng, áp lực về kinh tế – làm thêm giờ… )?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

5.DN có những chế độ ưu tiên và hỗ trợ nào đối với lao động nữ (con nhỏ, làm thêm giờ,…..)

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

DN có những ưu tiên và hỗ trợ nào đối với lao động nam (bảo hiểm, an toàn lao động, làm thêm giờ….)

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

A/C có biết các chính sách ưu tiên của Nhà nước đối với DN có sử dụng nhiều lao động nữ không?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….

Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa (khoản 5, Điều 5)” Trường hợp nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa cùng đáp ứng điều kiện hỗ trợ theo quy định của Luật này thì ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp nhỏ và vừa do phụ nữ làm chủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nhiều lao động nữ hơn”

Luật Lao Đông (2019)

Điều 135. Khoảng 4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

Nghị định 145/2020/ NĐ-CP

Điều 74. Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ

Người sử dụng nhiều lao động nữ là người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Sử dụng từ 10 lao động trở đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động
Sử dụng từ 100 lao động trở l đến dưới 1000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động
Sử dụng từ 1000 lao động nữ trở lên

Điều 83. Khoản 2

Người sử dụng lao động được nhà nước hỗ trợ như sau:

Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao đông nữ được giảm thuế theo quy định pháp luật về thuế;
Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rồi tính dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập của doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính

3.3. Nhận thức về tác động của hiệp định EVFTA

Doanh nghiệp thường tiếp nhận hoặc cập nhật các chính sách, quy định của Pháp luật về lao động và việc làm, an toàn môi trường thông qua kênh thông tin nào? (Hiệp hội gỗ, Chính quyền địa phương….)

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

A/C đã từng nghe về Hiệp định tự do thương mại giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) hay chưa? Nếu có thì theo anh chị hiệp định này mở ra những cơ hội gì cho Doanh nghiệp?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

Người lao động có được hưởng lợi gì những cơ hội đó?

+ Họ có cơ hội về việc làm, tăng thu nhập không? cho những vị trí việc làm nào?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

+ Để đáp ứng được các cơ hội đó lao động cần phải đáp ứng những yêu cầu nào? (Cần lao động chất lượng cao, đào tạo nghề, có kỹ năng gì? Bằng cấp, Ngành nghề nào?)

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

Để đáp ứng được đầy đủ các quy định của hiệp định EVFTA, doanh nghiệp có những điều chỉnh nào về các vấn đề liên quan đến môi trường, xã hội đối với lao động nói chung và lao động nữ nói riêng? Việc tiến hành các điều chỉnh này DN gặp những khó khăn gì?

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

Đề xuất, kiến nghị của doanh nghiệp

…………………………….…………………………….…………………………….…………………………….…………….…

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU DÀNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

“Khảo sát các vấn đề giới trong các doanh nghiệp chế biến lâm sản trong bối cảnh thực hiện Hiệp định VPA-FLEGT và EVFTA”

Thông tin về người lao động:
Họ và tên người phỏng vấn: ……………………… 2. Nam/Nữ: ……..
Tuổi:………….. 4. Quê quán:……………………… (khoảng cách đến công ty:…. km)
Chỗ ở hiện nay:

Thuê trọ Nhà tự mua gần công ty Khu tập thể của công ty Nhà ở quê Khác

Phương tiện đi làm: Xe của công ty Xe cá nhân Khác
Trình độ học vấn: ………………………………………….
Điện thoại liên lạc: ………………………………………………………
Tên cơ sở làm việc :………………………………………………………
Năm làm việc tại cơ sở: ………………………………………………………
Tổng số thành viên trong gia đình:….., Trong đó: …. thành viên độ tuổi lao động, …..lao động làm việc trong các DN chế biến gỗ

Thực trạng và nguyên nhân về vấn đề giới

2.1. Phân công lao động và tiền lương

Công việc hiện tại của Anh/Chị trong công ty là gì (Vị trí, loại sản phẩm sản xuất)?……………………………………………………………………………………………………..
Mức lương (cơ bản) của A/C hiện nay là bao nhiêu:…………………………………
Tiền lương của A/C được chi trả dựa trên cơ sở nào (thoả thuận, vị trí công việc, bằng cấp..)?……………………………………………………………………………….
Số lần được tăng lương? Việc tăng lương do quy định của doanh nghiệp hay do A/C đề xuất?

……………………………………………………………………………………

A/C có nguồn thu nhập tăng thêm không? Vì sao (làm thêm giờ…)? Số tiền bình quân cho 1 giờ tăng thêm là bao nhiêu?

……………………………………………………………………………………

Có tháng nào thu nhập bị giảm đi không? Vì sao (do nghỉ việc, các sản phẩm bị lỗi……)

……………………………………………………………………………………7. Những khó khăn hiện nay của A/C (gia đình, do con nhỏ, xa quê, chi phí đắt đỏ..)?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

2.2. Cơ hội việc làm, chế độ phúc lợi xã hội, quyền tham gia đóng góp ý kiến

A/C có tham gia bảo hiểm xã hội không? Ai chi trả? ………………………
A/C có tham gia bảo hiểm thất nghiệp không? Ai chi trả? ………………
A/C có tham gia vào tổ chức công đoàn của công ty không? Vì sao anh chị tham gia/không tham gia vào công đoàn?
A/C có thể tìm các công việc tương tự ở các công ty khác không? Hoặc các công việc khác mức lương cao hơn không?
A/C có thường được tham gia vào các cuộc họp của doanh nghiệp không?

……………………………………………………………………………………

Trong các cuộc họp, các A/C thường làm gì?

☐ Lắng nghe ☐ Ít khi phát biểu ý kiến ☐ Thường xuyên phát biểu ý kiến ☐ Tranh luận

A/C có thường được tham gia vào các tập huấn, đào tạo của doanh nghiệp không?

Tần suất tham gia các cuộc tập huấn, đào tạo?

☐ Vài năm một lần ☐ Hàng năm ☐ 2-3 lần/ năm ☐ Hàng tháng ☐ Không có

Nội dung, chương trình tập huấn:……………………………………………

A/C nghĩ công việc này có ảnh hưởng đến sức khoẻ /độc hại không?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

A/C định kỳ có được đi khám sức khoẻ không? A/C bị những bệnh nào không?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

Công việc này cần những bảo hộ lao động gì (găng tay, khẩu trang…)? Ai cấp?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

A/C có thường xuyên sử dụng bảo hộ lao động này trong thời gian sản xuất không?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

Theo A/C nếu không sử dụng các bảo hộ lao động thì có ảnh hưởng đến sức khoẻ không?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

Những khó khăn về điều kiện sinh hoạt (nhà vệ sinh, phòng tắm phòng thay đồ, nhà trẻ, tủ đồ đựng quần áo, hỗ trợ đi lại…)

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

Ngoài những chế độ ở trên, công ty có những chế độ phúc lợi nào khác cho lao động không (ngày nghỉ lễ, du lịch,….)?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

Đề xuất, kiến nghị của A/C?

…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………

III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

Anh chị đồng ý như thế nào về các nhận định sau đây

Mức độ hài lòng về	Rất hài lòng	Hài lòng	Bình thường (Không có ý kiến)	Không hài lòng	Rất không hài lòng	Vì sao?
Mức lương công ty trả tương ứng với thời gian và công việc của anh chị	☐	☐	☐	☐	☐
DN đóng bảo hiểm một cách đầy đủ cho anh chị theo qui định	☐	☐	☐	☐	☐
Công ty luôn tạo điều kiện để anh chị nghỉ lễ	☐	☐	☐	☐	☐
Công ty thực hiện đầy đủ chế độ thai sản cho anh chị	☐	☐	☐	☐	☐
Công ty trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động cho anh chị	☐	☐	☐	☐	☐
Môi trường lao động sạch sẽ, không bụi bẩn, không ô nhiễm	☐	☐	☐	☐	☐
Anh chị nhận được sự quan tâm đầy đủ từ các lãnh đạo công ty	☐	☐	☐	☐	☐
Các thắc mắc của anh chị được phúc đáp đầy đủ, nhanh chóng	☐	☐	☐	☐	☐
Nhìn chung, anh chị thấy hài lòng với công ty hiện nay.	☐	☐	☐	☐	☐

[1] Tổng cục Lâm nghiệp (2020). Tài liệu hỏi đáp về VPA/FLEGT. NXB Hồng Đức.

[2] CIFOR (2019). Gender mainstreaming in REDD+ and PES: Lesson learn from Vietnam.

[3] Triệu Văn Hùng, Phạm Thu Thủy, Đào Thị Linh Chi (2020). Kết quả thực hiện Chiến lược phát triển Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006–2020 và đề xuất nội dung Chiến lược phát triển Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2021–2030, tầm nhìn đến năm 2050. CIFOR.

[4] Vietnam Administration of Forestry (2018). Vietnam VPA-FLEGT with EU: Current status and Gender Nexus. Seminar on Gender Equality and Social Inclusion in FLEGT: Policy Prospects and Implications, Ha Noi 30 August 2018.

[5] Tô Xuân Phúc, Cao Thị Cẩm, và Trần Lê Huy (2021). Việt Nam xuất nhập khẩu gỗ và sản phẩm gỗ: thực trạng 2020 và xu hướng 2021.

[6] Bộ NN&PTNT (2019). Báo cáo tại diễn đàn: Ngành công nghiệp chế biến, xuất khẩu gỗ, lâm sản năm 2018 – thành công, bài học kinh nghiệm; giải pháp bứt phá năm 2019.

[7] Tổng cục Lâm nghiệp (2022). Báo cáo kết quả phát triển rừng trồng nguyên phục vụ ngành công nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu. Tài liệu Hội nghị “Phát triển vùng nguyên liệu phục vụ ngành công nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu”.

[8] Cở sở dữ liệu thông tin công ty (2022). https://diachidoanhnghiep.org/

[9] Tổng cục Lâm nghiệp (2021). Danh sách các cơ sở kinh doanh chế biến lâm sản trên địa bàn toàn quốc năm 2020.

[10] Việt Nam và Liên minh Châu Âu (2020). Báo cáo thường niên năm 2019 – Thực hiện Hiệp định đối tác tự nguyện giữa Việt Nam – EU về thực thi Luật Lâm nghiệp, Quản trị rừng và Thương mại lâm sản.

[11] Tổng cục Lâm nghiệp (2022). Báo cáo kết quả phát triển rừng trồng nguyên phục vụ ngành công nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu. Tài liệu Hội nghị “Phát triển vùng nguyên liệu phục vụ ngành công nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu”.

[12] Tổng cục Hải Quan (2022). Sơ bộ tình hình xuất nhập khẩu hàng hóa của Việt Nam trong nửa đầu tháng 6/2022 (từ ngày 01/6 đến ngày 15/6/2022), https://www.customs.gov.vn/index.jsp?pageId=2&aid=169492&cid=25

[13] Cao Thị Cẩm, Tô Xuân Phúc, và Trần Lê Huy (2022). Việt Nam xuất nhập gỗ và sản phẩm năm 2021. Nhóm nghiên cứu của VIFOREST, FPA Bình Định, HAWA, BIFA, DOWA và tổ chức Forest Trends.

[14] Tạp chí Gỗ Việt (2022). Dự báo nhập khẩu gỗ nguyên liệu sẽ tăng từ 5 – 10% trong nửa cuối năm 2022, https://goviet.org.vn/bai-viet/du-bao-nhap-khau-go-nguyen-lieu-se-tang-tu-5-10-trong-nua-cuoi-nam-2022-9770

[15] World Economic Forum (2022). Global gender gap report 2021.

[16] Unicef (2017). Gender Equality: Glossary of Terms and Concepts.

[17] FAO (2021). The relevance and impact on gender issues on the outlook for forestry to 2020 in North Asia.

[18] Alao, J. S. and Shuaibu, R. B. (2011). Gender issues in forestry.

[19] Del Gatto, F. and Marshall, E. (2021). Women’s participation in wood-based value chains in voluntary partnership agreement countries: Constraints and opportunities for women in wood-based value chains in forestry cooperatives in Honduras – The experience of the FAO-EU FLEGT Programme. Rome, FAO.

[20] Purnomo, R., Irawatil, H., Fauzan, A.U., & Melati (2011). Value Chain Governance and Gender in the Furniture Industry.

[21] Yirrah, A. A. (2018) . Analysis of Gender in the Wood Processing Sector of Ghana. Report. Growing Responsible Trade (GRT).

[22] MARD (2016). các vấn đề về giới trong một số lĩnh vực chính trong ngành lâm nghiệp làm cơ sở cho việc lồng ghép giới trong chiến lược lâm nghiệp quốc gia giai đoạn 2006 – 2010.

[23] Recoftc (2015). Understanding women’s participation in forestry in Viet Nam. Policy Brief.

[24] Nguyễn Thanh Hiền và Vũ Thị Bích Hợp (2019). Vấn đề giới trong sản xuất lâm nghiệp: Các phát hiện chính từ kết quả điều tra VPA-IM tại 04 tỉnh. SRD Việt Nam.

[25] Forest Trends (2019). Gender and wood-based value chains in Vietnam.

[26] CIFOR (2019). Gender mainstreaming in REDD+ and PES: Lesson learn from Vietnam.

[27] Edwin Shanks (2020). Situation Analysis of Gender and FLEGT in Viet Nam 2020

[28] Đặng Kim Vui và cộng sự (2007). Phương pháp tiếp cận có sự tham gia trong phát triển lâm nghiệp xã hội. NXB Nông nghiệp Hà Nội.

[29] Hossain, M.G., Sabiruzzaman, M.D., Islam, S., Ohtsuki, F., Lestrel, P.E., (2010). Effect of craniofacial measures on the cephalic index of Japanese adult female students. Anthropol. Sci. 118 (2), 117–121.

[30] Chính Phủ (2018). Điều 6 Nghị định số 39/2018/NĐ-CP. Doanh nghiệp quy mô nhỏ 10 đến 100 lao động, doanh nghiệp quy mô vừa 101 đến 200 lao động, doanh nghiệp quy mô trên 201 lao động.

[31] ILO (2020). Leading to Success: The business case for women in business and management in Viet Nam.

[32] VCCI (2021). Tóm tắt báo cáo: Môi trường kinh doanh tại Việt Nam. Góc nhìn của các doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ.

[33] IFC (2017). Doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ tại Việt Nam: Nhận thức và Tiềm năng.

[34] IFC (2017). Doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ tại Việt Nam: Nhận thức và Tiềm năng.

[35] Tổng cục thống kê (2021). Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020.

[36] CIRD (2018). Bản tin quan hệ lao động.

[37] Tổng Cục thống kê (2021). Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020.